#宁向东的清华管理学课# 019-窄化效应：离职率居高不下的原因

一、什么是「窄化效应」？

1996年，美国的罗文斯坦教授在一篇很有名的论文里提到了「窄化效应」，说的是个人的偏好出了问题，只关注某一个时刻某一个点的偏好。

从神经生理学上来分析，处于「窄化效应」的人，体内分泌的一些化学物质，会出现无法自控的行为「驱动力」，以至于让他在这个时间点上表现出了违背常理的行为。

罗文斯坦教授说，人的「体内因素」（visceral factors），常常和自己的偏好过不去。体内因素的浓度和变化是很快、很剧烈的。所以当一个人钻牛角尖的时候，他的眼里心中就只有那一件事，就会对那件事表现出强烈的「暂时偏好」。而且，这时候他的注意力就在当下，就在那件事上，当前能够把心中的那份情绪释放出来就格外重要，什么长期、未来，什么自己发过的誓、外人的情感，全都不重要了。

而这，就是所谓的「窄化」。当我们注意到一个人不断处于窄化的过程中，我们要避免一些事情发生。比如，这个时候就特别不适合进行沟通交流。

简言之，「体内因素」是引起人们「异常」行为的幕后黑手，体内因素会使人表现出强烈的情绪和情感冲动。「窄化效应」就是这种体内因素的直接后果。

二、「窄化效应」导致的员工离职现象

那么，了解「窄化效应」对管理工作有什么意义呢？

课程以员工离职问题为例，来讨论「窄化效应」对管理工作的意义。诚然，员工离职的原因有很多，但有很大一部分离职是出于「工作过劳」导致的「窄化效应」。

当我们频繁加班的时候，身体内部会产生一些体内因素，使得我们对当前所做的事情产生厌恶感，进而会降低努力的意愿。这种情况下，若是可以适当休息，就能让体内因素慢慢消退掉；可若是硬要坚持工作，靠理性和公司文化来支撑，只会适得其反。

当疲劳状态持续一定时间之后，即使员工不离职，这种「窄化效应」也会引发员工的紧张、急躁、易怒等情绪耗竭的现象，导致员工之间的冲突可能会增加，以及看不见的是，非正式的组织会很活跃（还记得霍桑实验里的「非正式组织」的影响力吗？）。

而「窄化效应」达到了一定程度的时候，一般来说离职会明显增加，特别是关键骨干的离职，这对组织的损失，无疑是巨大的。

三、解决「窄化效应」的两个思路

既然我们已经意识到频繁加班可能导致员工产生比较严重的「窄化效应」，那有什么办法可以解决这个问题呢？

宁向东老师在课程里提供了两个解决思路：

1，应该建立起一种新型的加班文化

对企业来说，完全取消加班显然是不可能的，但管理者可以思考如何把加班的尺度掌握在一个不至于让员工的体内因素不可控的程度。

2，应该以组织为单位来进行时间预算和时间管理

既然是企业出现了加班文化，那自然解决办法要从企业出发。因为不从公司总体上进行综合治理，单靠个人去进行时间管理方面的改善，效果是会大打折扣的，甚至最严重的情况会出现「鞭打快牛」的现象，导致组织中的骨干流失得非常严重。
#视觉笔记[超话]##萌萌视觉笔记[超话]#

说下这次个人认为op中跟剧情有关的部分的猜想。
1.这位大叔新宿死神和新宿唯一幸存者擦肩而过，最后给了他一个特写镜头，说不定就是他去鼓动新宿妹子参赛，估计类似于幕后黑手或者最终反派一类性质的角色。
2.neku一个人走在涩谷，估计就是棒棒死神说的能力者吧。
3.新宿死神妹子大概率是个会协助主角的人了。
4.主角rindo最后那段场景类似于一段未来视，不知道是设定来暗示主角改变命运的能力，还是只是单纯的OP演示。

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