中建政研智库| 集团型国有企业薪酬一体化建设浅析
当国有企业发展壮大，由单体公司成长为集团企业后，经营会发生许多变化。一般会涉及到业务多元化、跨行业经营、跨地域经营等情况，同时当下属企业发展参差不齐时，其下属企业业务和管理成熟度也不尽一致，因此集团型国有企业的薪酬管理与单体公司相比，面临的情况更为复杂，挑战难度也更大。
通常来讲，集团型国有企业薪酬体系建设会遇到如下几个方面的难题：
第一、薪酬管控模式的选择
集团公司对下属企业的薪酬管控与集团企业对下属企业的管控模式密切相关。集团企业对下属企业的薪酬管控根据管控力度的强弱也可划分为以下三种：总额控制、策略控制和标准控制。
（1）总额控制。总额控制是指集团总部根据下属的经营业绩指标，核定下属企业年度薪酬总额。只要不超出集团总部核定的薪酬总额范围，下属企业可自行设计薪酬体系、制定薪酬标准和薪酬发放方式等。这是一种放权的薪酬管控方式。在总额控制型模式下，集团总部的薪酬管控力度较弱，而下属企业薪酬管理的自由度较大。
（2）策略控制。策略控制是指集团总部不仅核定下属企业的薪酬总额，同时制定下属企业的薪酬策略，下属企业在集团统一的薪酬策略下自行制定本国有企业的薪酬制度、薪酬发放标准和薪酬发放方式等。策略控制与总额控制相比，是一种管控力度更强的薪酬管控方式，但是，策略控制方式同时也给予了下属企业的管理自由度。
（3）标准控制。标准控制是指集团总部不仅核定下属企业薪酬总额、制定下属企业薪酬策略，同时对下属企业的薪酬制度、薪酬发放标准、薪酬发放方式等均做出规定，而下属企业仅仅是按集团总部制定的薪酬政策、制度、薪酬标准、薪酬发放方式严格执行。这种模式管控力度最为严格，薪酬制定的权力基本掌握在集团总部，下属企业仅有执行权。
在模式的选择上通常来说，集团主营业务或与集团主业关联度越高、下属企业对集团的战略重要性越高、下属企业管理成熟度越弱、集团总部人力资源管控水平越高，集团越倾向于选择管控力度较强的薪酬管控模式，比如标准控制型、策略控制型；而反之，则选择管理力度较弱的薪酬管控模式，比如策略控制型、总额控制型。
第二、薪酬总额的控制
薪酬总额控制的设计难点在于科学设计薪酬总额增长机制，即薪酬总额如何与企业经营业绩指标关联。当企业经营业绩增长时，薪酬总额增加；当企业经营业绩下降时，薪酬总额下降。
薪酬总额管控，都采用“薪酬池”的做法，当年未用完的转接下年继续使用；若当年超支将在下年总额中扣减。一般采用如下方式：
（1）全额挂钩
薪酬总额=指标A×系数1+指标B×系数2+……指标Z×系数N
此方法应用局限是实践操作中每年都需要去调整系数，调整的过程又演变为一次新的博弈，增加了管理成本。另外，在最初核定公式的时候，需要大量的历年薪酬数据作为设定系数的支撑，如果存在是很多集团的子公司刚成立，或者成立没几年，数据几乎没有参考性，从而使系数的设置又称为“拍脑袋”决策。
（2）基数+增量
薪酬总额=基数部分（a）+增量部分（b）=基数部分（a）+（指标A×系数1+指标B×系数2+……指标Z×系数N）
在应用时，子公司薪酬总额的基数部分保障发放，而将增量部分与单一或组合的指标相挂钩，根据相关指标的实际完成情况来确定薪酬总额增量的大小。对薪酬总额的基数部分以外体现效益的部分每年重新核定，且在内部薪酬总额管理比较稳定时采用，会形成在保证薪酬总额固定部分的前提下，将效益部分与实际效益情况挂钩。此法局限是，若增量部分占全部薪酬总额的比例较小时，对子公司的激励程度偏弱，会形成“吃老本”的情况。
（3）核定增长率
薪酬总额=上年薪酬总额×(1+增长率)
增长率与子公司业绩挂钩，此法需要对子公司进行分类考核，按照分类考核的排名，确定增长率。比如第一名15%，第二名12%，第三名10%……，依此类推。此法相对使用效果较好，但对绩效考核要求较高，具体使用时需和绩效一并考虑使用。
总的来说，保障集团薪酬总额管控措施有以下几点可供参考：
第一，基于集团战略科学确定子公司考核指标体系。确定子公司考核指标体系是解决问题的根本所在。如果不能从战略高度制定出合理的子公司考核指标，薪酬总额控制将无法实现。从这个意义层面看，薪酬总额管控的关键在于如何基于集团战略科学确定子公司考核指标体系。
第二，科学的指标标准博弈过程。确定科学的指标后，指标标准的确定就尤为重要。制定指标的过程中若标准过高，则激励性降低，各子公司丧失积极性；若标准过低，则激励成本提高。
第三，经营班子薪酬单列。设计集团公司总额管控的薪酬管理体系时，子公司经营班子薪酬建议是单列的。如果与薪酬总额打包一起，会造成横向子公司间高管薪酬的失衡，产生新的不公平。
在本轮国企改革中，对各地市属国有企业，尤其是集团化的国有企业明确要求国有企业建立和强化对工资总额分配、监管的管理机制。那对集团型国有企业来说，如何给子公司核定工资总额？
结合上述管控措施，集团化国有企业给子公司核定工资总额的三项要点：
（1）统一体系，个性指标
在以国资委政策为引导的前提下，集团化国有企业应当依据下属企业的不同特性，统一管理体系和机制，但相对个性化设定工资总额挂钩指标，以适应不同国有企业的特征，实现差异化的管理，核心原则是能够充分激励各权属国有企业。集团可以考虑在统一设定的效益指标基础上，结合国有企业特征，设定部分个性化的挂钩指标。个性化挂钩指标一般应当从国有企业的价值贡献点、发展阶段、集团战略定位三个方面进行考虑。
（2）一体设计，分别处理
虽然工资总额应当是一体化设计，遵循相对公平、公正的规则。但在实际管理和分配时，可以考虑将工资总额进行切块后分别处理，以提高工资总额管理的灵活性。通常情况下，集团公司应当明确各子公司薪酬结构，并针对每一模块给出工资总额管理的相应规则。例如，对于固定的基本工资、岗位工资和工龄工资应当优先确保，在工资总额不足或者出现下降的时候，应当按照固定工资优先于绩效，绩效优先于奖金的顺序逐层确保，即首先要留足固定工资，其次应当预留绩效工资，最后以奖金为调节池进行调节。当工资总额上调时，应当按照奖金优先于绩效，绩效优先于固定工资的顺序，即先调增奖金后，再适度考虑绩效超额部分，最后仍有余额再调整固定工资。同时，集团公司还应当事先预留部分调剂额度，以应对可能出现的意外情况。
（3）整体挂钩，压力传递
为了使工资总额可控，同时将集团的经营压力适度传递到各权属公司，在充分考虑各公司个性化挂钩指标的同时，还应考虑明确各公司工资总额与集团公司整体经营业绩挂钩关联的机制。与集团整体业绩挂钩的具体方式可以有多种：最直接的方式是所有子公司的工资总额与集团整体业绩直接挂钩，将集团业绩作为核定子公司工资总额的指标之一，但这种方式对部分业绩优秀的子公司而言可能会感觉委屈；间接挂钩的方式之一，可以将集团整体业绩与奖金部分挂钩，即整体业绩对各子公司奖金产生影响，以适度控制各子公司工资总额；间接挂钩的方式之二，可以将整体业绩作为调节各公司工资总额上限的参数，起到削峰填谷的作用。
第三、统一的薪酬体系
集团公司统一下属企业薪酬体系并不是指统一下属企业薪酬标准，因为不同行业、不同地域的薪酬差异是客观存在的，要想在不同行业、不同地域统一薪酬标准是不现实的。如何在集团层面，构建一体化薪酬体系，确保薪酬规则一致的同时，也给分子公司业务场景留有一定的独特性。
其实，解决问题的思路很简单，把集团当做一个整体，假定不同分子公司就是不同的业务部门。具体步骤如下：
（1）厘清集团性薪酬体系的理念共识
集团应该有整体性的薪酬管理理念、薪酬管理体系、薪酬模式、薪酬规则。另外，一致性还应有整体的薪酬责权和管控界面的规划，例如总额统一由集团管控，薪酬日常发放由分子公司自行处理，干部薪酬调整集团统一规划，员工薪酬调整分子公司自行安排等。
独特性主要是在集团一致性的规则体系下，考虑不同板块和单位之间的个性化设计。独特性来自于岗位及岗位评估的差异性，来自于不同类型人员薪酬模式的差异性，不同业绩水平带来的总额和奖金差异性，以及统一薪酬调整规则下，各自实际调整情况的差异性。
集团性薪酬体系就是要解决一致性和独特性的矛盾，怎么解决？主要通过以下几点。
（2）建立集团型的职层职级体系
不同类型的岗位要纳入同一个体系里，才能构建统一的薪酬管理体系。所以要建立集团型的职级体系。
明确统一的职级后，可以将集团所有国有企业的岗位纳入统一的职级体系中，差异化可以以不同的落位区间来体现。比如，在总部，职级包括董事长到主管层，在二级公司，可以从副总裁层到专员层，三级公司依次错位。
（3）建立集团层面的岗位评估矩阵
有了统一的职层职级体系，就有了一致性管理的基础。但要做好薪酬管理，还需要确定岗位评估矩阵，才能将不同公司和单位的岗位纳入整体职级范畴。
全集团范围的岗位评估开展起来有难度，而且可能会有偏差，但是以本公司内部的职级范围为基础，在内部进行岗位评估，明确各自的落位，就比较容易开展。
比如集团总部从主管层到董事长层，就以这个区间开展岗位评估，最后聚焦在10-26级。二级公司，可从副总裁层到专员层开展岗位评估，聚焦在7-23级，三级公司依次类推，聚焦在5-19级。
（4）完善集团层面的薪酬模式和薪点表
有了不同单位的岗位评估矩阵，设计一张集团层面的薪点表，不同板块的岗位就有了薪点了。不同的层级，不同的岗位，在不同的薪级薪档间落位，以岗位评估矩阵定级，以薪级薪档定薪，所有人就在同一个体系。
有了这样的薪点表，每个人找准自己的位置，后续集团性的人员调动和薪酬调整就有了依据。
通过上述方式确定了集团公司的薪酬模式选择、薪酬总额的控制以及统一的薪酬体系建立，也就解决了集团化公司薪酬一体化建设的三大核心问题。
当国有企业发展壮大，由单体公司成长为集团企业后，经营会发生许多变化。一般会涉及到业务多元化、跨行业经营、跨地域经营等情况，同时当下属企业发展参差不齐时，其下属企业业务和管理成熟度也不尽一致，因此集团型国有企业的薪酬管理与单体公司相比，面临的情况更为复杂，挑战难度也更大。
通常来讲，集团型国有企业薪酬体系建设会遇到如下几个方面的难题：
第一、薪酬管控模式的选择
集团公司对下属企业的薪酬管控与集团企业对下属企业的管控模式密切相关。集团企业对下属企业的薪酬管控根据管控力度的强弱也可划分为以下三种：总额控制、策略控制和标准控制。
（1）总额控制。总额控制是指集团总部根据下属的经营业绩指标，核定下属企业年度薪酬总额。只要不超出集团总部核定的薪酬总额范围，下属企业可自行设计薪酬体系、制定薪酬标准和薪酬发放方式等。这是一种放权的薪酬管控方式。在总额控制型模式下，集团总部的薪酬管控力度较弱，而下属企业薪酬管理的自由度较大。
（2）策略控制。策略控制是指集团总部不仅核定下属企业的薪酬总额，同时制定下属企业的薪酬策略，下属企业在集团统一的薪酬策略下自行制定本国有企业的薪酬制度、薪酬发放标准和薪酬发放方式等。策略控制与总额控制相比，是一种管控力度更强的薪酬管控方式，但是，策略控制方式同时也给予了下属企业的管理自由度。
（3）标准控制。标准控制是指集团总部不仅核定下属企业薪酬总额、制定下属企业薪酬策略，同时对下属企业的薪酬制度、薪酬发放标准、薪酬发放方式等均做出规定，而下属企业仅仅是按集团总部制定的薪酬政策、制度、薪酬标准、薪酬发放方式严格执行。这种模式管控力度最为严格，薪酬制定的权力基本掌握在集团总部，下属企业仅有执行权。
在模式的选择上通常来说，集团主营业务或与集团主业关联度越高、下属企业对集团的战略重要性越高、下属企业管理成熟度越弱、集团总部人力资源管控水平越高，集团越倾向于选择管控力度较强的薪酬管控模式，比如标准控制型、策略控制型；而反之，则选择管理力度较弱的薪酬管控模式，比如策略控制型、总额控制型。
第二、薪酬总额的控制
薪酬总额控制的设计难点在于科学设计薪酬总额增长机制，即薪酬总额如何与企业经营业绩指标关联。当企业经营业绩增长时，薪酬总额增加；当企业经营业绩下降时，薪酬总额下降。
薪酬总额管控，都采用“薪酬池”的做法，当年未用完的转接下年继续使用；若当年超支将在下年总额中扣减。一般采用如下方式：
（1）全额挂钩
薪酬总额=指标A×系数1+指标B×系数2+……指标Z×系数N
此方法应用局限是实践操作中每年都需要去调整系数，调整的过程又演变为一次新的博弈，增加了管理成本。另外，在最初核定公式的时候，需要大量的历年薪酬数据作为设定系数的支撑，如果存在是很多集团的子公司刚成立，或者成立没几年，数据几乎没有参考性，从而使系数的设置又称为“拍脑袋”决策。
（2）基数+增量
薪酬总额=基数部分（a）+增量部分（b）=基数部分（a）+（指标A×系数1+指标B×系数2+……指标Z×系数N）
在应用时，子公司薪酬总额的基数部分保障发放，而将增量部分与单一或组合的指标相挂钩，根据相关指标的实际完成情况来确定薪酬总额增量的大小。对薪酬总额的基数部分以外体现效益的部分每年重新核定，且在内部薪酬总额管理比较稳定时采用，会形成在保证薪酬总额固定部分的前提下，将效益部分与实际效益情况挂钩。此法局限是，若增量部分占全部薪酬总额的比例较小时，对子公司的激励程度偏弱，会形成“吃老本”的情况。
（3）核定增长率
薪酬总额=上年薪酬总额×(1+增长率)
增长率与子公司业绩挂钩，此法需要对子公司进行分类考核，按照分类考核的排名，确定增长率。比如第一名15%，第二名12%，第三名10%……，依此类推。此法相对使用效果较好，但对绩效考核要求较高，具体使用时需和绩效一并考虑使用。
总的来说，保障集团薪酬总额管控措施有以下几点可供参考：
第一，基于集团战略科学确定子公司考核指标体系。确定子公司考核指标体系是解决问题的根本所在。如果不能从战略高度制定出合理的子公司考核指标，薪酬总额控制将无法实现。从这个意义层面看，薪酬总额管控的关键在于如何基于集团战略科学确定子公司考核指标体系。
第二，科学的指标标准博弈过程。确定科学的指标后，指标标准的确定就尤为重要。制定指标的过程中若标准过高，则激励性降低，各子公司丧失积极性；若标准过低，则激励成本提高。
第三，经营班子薪酬单列。设计集团公司总额管控的薪酬管理体系时，子公司经营班子薪酬建议是单列的。如果与薪酬总额打包一起，会造成横向子公司间高管薪酬的失衡，产生新的不公平。
在本轮国企改革中，对各地市属国有企业，尤其是集团化的国有企业明确要求国有企业建立和强化对工资总额分配、监管的管理机制。那对集团型国有企业来说，如何给子公司核定工资总额？
结合上述管控措施，集团化国有企业给子公司核定工资总额的三项要点：
（1）统一体系，个性指标
在以国资委政策为引导的前提下，集团化国有企业应当依据下属企业的不同特性，统一管理体系和机制，但相对个性化设定工资总额挂钩指标，以适应不同国有企业的特征，实现差异化的管理，核心原则是能够充分激励各权属国有企业。集团可以考虑在统一设定的效益指标基础上，结合国有企业特征，设定部分个性化的挂钩指标。个性化挂钩指标一般应当从国有企业的价值贡献点、发展阶段、集团战略定位三个方面进行考虑。
（2）一体设计，分别处理
虽然工资总额应当是一体化设计，遵循相对公平、公正的规则。但在实际管理和分配时，可以考虑将工资总额进行切块后分别处理，以提高工资总额管理的灵活性。通常情况下，集团公司应当明确各子公司薪酬结构，并针对每一模块给出工资总额管理的相应规则。例如，对于固定的基本工资、岗位工资和工龄工资应当优先确保，在工资总额不足或者出现下降的时候，应当按照固定工资优先于绩效，绩效优先于奖金的顺序逐层确保，即首先要留足固定工资，其次应当预留绩效工资，最后以奖金为调节池进行调节。当工资总额上调时，应当按照奖金优先于绩效，绩效优先于固定工资的顺序，即先调增奖金后，再适度考虑绩效超额部分，最后仍有余额再调整固定工资。同时，集团公司还应当事先预留部分调剂额度，以应对可能出现的意外情况。
（3）整体挂钩，压力传递
为了使工资总额可控，同时将集团的经营压力适度传递到各权属公司，在充分考虑各公司个性化挂钩指标的同时，还应考虑明确各公司工资总额与集团公司整体经营业绩挂钩关联的机制。与集团整体业绩挂钩的具体方式可以有多种：最直接的方式是所有子公司的工资总额与集团整体业绩直接挂钩，将集团业绩作为核定子公司工资总额的指标之一，但这种方式对部分业绩优秀的子公司而言可能会感觉委屈；间接挂钩的方式之一，可以将集团整体业绩与奖金部分挂钩，即整体业绩对各子公司奖金产生影响，以适度控制各子公司工资总额；间接挂钩的方式之二，可以将整体业绩作为调节各公司工资总额上限的参数，起到削峰填谷的作用。
第三、统一的薪酬体系
集团公司统一下属企业薪酬体系并不是指统一下属企业薪酬标准，因为不同行业、不同地域的薪酬差异是客观存在的，要想在不同行业、不同地域统一薪酬标准是不现实的。如何在集团层面，构建一体化薪酬体系，确保薪酬规则一致的同时，也给分子公司业务场景留有一定的独特性。
其实，解决问题的思路很简单，把集团当做一个整体，假定不同分子公司就是不同的业务部门。具体步骤如下：
（1）厘清集团性薪酬体系的理念共识
集团应该有整体性的薪酬管理理念、薪酬管理体系、薪酬模式、薪酬规则。另外，一致性还应有整体的薪酬责权和管控界面的规划，例如总额统一由集团管控，薪酬日常发放由分子公司自行处理，干部薪酬调整集团统一规划，员工薪酬调整分子公司自行安排等。
独特性主要是在集团一致性的规则体系下，考虑不同板块和单位之间的个性化设计。独特性来自于岗位及岗位评估的差异性，来自于不同类型人员薪酬模式的差异性，不同业绩水平带来的总额和奖金差异性，以及统一薪酬调整规则下，各自实际调整情况的差异性。
集团性薪酬体系就是要解决一致性和独特性的矛盾，怎么解决？主要通过以下几点。
（2）建立集团型的职层职级体系
不同类型的岗位要纳入同一个体系里，才能构建统一的薪酬管理体系。所以要建立集团型的职级体系。
明确统一的职级后，可以将集团所有国有企业的岗位纳入统一的职级体系中，差异化可以以不同的落位区间来体现。比如，在总部，职级包括董事长到主管层，在二级公司，可以从副总裁层到专员层，三级公司依次错位。
（3）建立集团层面的岗位评估矩阵
有了统一的职层职级体系，就有了一致性管理的基础。但要做好薪酬管理，还需要确定岗位评估矩阵，才能将不同公司和单位的岗位纳入整体职级范畴。
全集团范围的岗位评估开展起来有难度，而且可能会有偏差，但是以本公司内部的职级范围为基础，在内部进行岗位评估，明确各自的落位，就比较容易开展。
比如集团总部从主管层到董事长层，就以这个区间开展岗位评估，最后聚焦在10-26级。二级公司，可从副总裁层到专员层开展岗位评估，聚焦在7-23级，三级公司依次类推，聚焦在5-19级。
（4）完善集团层面的薪酬模式和薪点表
有了不同单位的岗位评估矩阵，设计一张集团层面的薪点表，不同板块的岗位就有了薪点了。不同的层级，不同的岗位，在不同的薪级薪档间落位，以岗位评估矩阵定级，以薪级薪档定薪，所有人就在同一个体系。
有了这样的薪点表，每个人找准自己的位置，后续集团性的人员调动和薪酬调整就有了依据。
通过上述方式确定了集团公司的薪酬模式选择、薪酬总额的控制以及统一的薪酬体系建立，也就解决了集团化公司薪酬一体化建设的三大核心问题。
邢斌 ：论半夏
作者旁征博引，结合临床效果，说明半夏治疗不寐的用法、剂量、组方和功效。读书为临证之启发，临证为读书之检验，是谓半日临证半日读书也。黄煌教授体质学说列有半夏体质一种，可以与此文相互参考。
论半夏
半夏化痰，人所皆知。而我以为，半夏化有形之痰效果未必佳，其妙尤在除无形之痰。
历代医家重视痰证病机，因为“痰之为物，随气升降，无处不到”，故痰可于各脏腑、经络为害作祟，所以“痰之为患，为喘为咳，为呕为利，为眩为晕，为嘈杂、怔忡、惊悸，为寒热痛肿，为痞膈，为壅塞，或胸胁间辘辘有声，或背心一片常为冰冷，或四肢麻痹不仁（以上引文见《丹溪心法》）“，除喘咳外，其余见症说的都是无形之痰。
治无形之痰必倚仗半夏，必倚仗二陈汤。而医者多推崇温胆汤，我以为后者方中枳实、竹茹效用平平，除于痞胀、呕吐等有一定作用外，其余无形之痰皆不必用。
因痰与湿皆由津液失其正常的运化而产生，故密不可分，且临床有时难以明确区分，何为痰，何为湿，故我临证每每将二陈汤与平胃散同用，此即古方平陈汤。此方出自《医学入门》卷五，原主治食疟，以及风寒风湿所伤导致的痰嗽满闷。我用平陈汤的思路是发挥两方的优势，协同取效。因为在我心目中，二陈与平胃均为药味简单而效力宏大的好方子。
前述无形之痰的见症虽多，却也难免挂一漏万。故古人索性说“百病皆由痰作祟”，或“怪病皆有痰”了。比如，失眠与痰的关系就很密切。
《灵枢·邪客》云：“厥气客于五脏六腑，则卫气独卫其外，行于阳，不得入于脏。行于阳则阳气盛，阳气盛则阳跷陷；不得入于阴，阴虚，故目不瞑。”治疗的方法是“补其不足，泻其有余，调其虚实，以通其道而去其邪，饮以半夏汤一剂，阴阳已通，其卧立至”。半夏汤即半夏秫米汤，因《灵枢》从“阳盛阴虚”（按，此“阳盛阴虚”自与今意不同）立论，故后世解释半夏汤，亦多从这一角度展开。从阴阳立论，本无不可，但总觉蹈空踏虚，无益于临床应用本方。
唯林佩琴虽不能脱离从阴阳论之窠臼，但尚能直接从痰立论。《类证治裁》云：“盖不寐多由思虑劳神，惊忧怒火，气郁生涎，用半夏汤。半夏除痰而利小便，秫米益阴而利大肠，则阴阳交通而得卧也”。指出失眠多与痰涎有关，而半夏正是除痰之品。
另一张治疗不寐的名方是前曾提及之温胆汤。
温胆汤之名，首见北周姚僧垣《集验方》。该书已亡佚，部分内容为《外台秘要》收载。
《集验》温胆汤即为《外台秘要》所载，书云“大病后虚烦不得眠，此胆虚寒故也，宜服此汤方”，其组成是半夏、竹茹、橘皮、生姜、甘草、枳实。《千金方》之温胆汤主治与药物与此完全相同，唯枳实的剂量不同。
《三因方》有3首温胆汤，其中卷9、卷10之温胆汤是后世熟知、且常用的温胆汤。卷9之方主治与《外台秘要》引《集验》相同，并增补“惊悸”之症。卷10之方主治心胆虚怯，触事易惊，或梦寐不祥，或异象眩惑，遂致心惊胆慑，气郁生涎，涎与气搏，变生诸症，或短气悸乏，或复自汗，四肢浮肿，饮食无味，心虚烦闷，坐卧不安。
《集验》温胆汤在“胆虚寒”上做文章。《三因》温胆汤虽也说什么“心胆虚怯”，但已生发出“气郁生涎，涎与气搏”的概念。可是后世医家仍多从“胆”字着眼。少有像《罗氏会约医镜》那样，直接点出：不寐“邪属痰饮，化之，如温胆汤、导痰汤之类”。其实把温胆汤与痰联系在一起，远比与胆联系在一起，更便于临床运用。
事 实上，温胆汤一定是具有化痰安神功效的（暂且不论是否与胆相关），从其组成即可知。与其组成接近的二陈汤，《医学心悟》就说：“有湿痰壅遏，神不安者，其症呕恶气闷，胸膈不利，用二陈汤导去其痰，其卧立至”。
失眠与痰有关，而半夏堪为大用，前述之半夏汤、温胆汤、二陈汤皆以半夏为主药。陶御风先生的《临证本草》还例举了《肘后》卷2治大病愈后，虚烦不得眠，腹中疼痛，懊憹之方，此方由半夏、秫米与茯苓组成。明·徐树丕《识小录》记载半夏、百部各1两治疗失眠的案例。《冷庐医话》卷3引《医学秘旨》云：“余尝治一人患不睡，心肾兼补之药遍尝不效。诊其脉，知为阴阳违和，二气不交。以半夏三钱，夏枯草三钱，浓煎服之，即得安睡，仍投补心等药而愈。盖半夏得阴而生，夏枯草得至阳而长，是阴阳配合之妙也”。朱良春先生对这一配伍甚为赞赏，认为加入珍珠母入肝安魂，立意更为周匝，可治疗多种肝病所致的顽固性失眠。
半夏配夏枯草治疗失眠之说，我最早就是从《朱良春用药经验》一书中得知。这还是十三四年前之事了，后读书渐多，屡屡见到此说，无论是有关药对的书，还是有关治疗失眠临床经验的书，皆谓此经验出自《冷庐医话》引《医学秘旨》。
按《医学秘旨》一书，系《冷庐医话》的作者陆以湉从杭城书坊中购得。此书乃抄本，题曰西溪居士著，不知何许人也，也不知其书的写作年代。
后我读缪希雍的《先醒斋医学广笔记》，发现在那篇著名的《吐血三要法》中，即有半夏、夏枯草治疗不寐的论述。
书中记载，庄含之久患吐血，其族兄庄一生为其治疗，疗效很好。庄含之除吐血外，还有不寐。庄一生说：“《甲乙经》曰：卫气不得入于阴，当留于阳，阳盛阴虚，故目不能瞑。此之谓也。治法饮以半夏汤一剂，阴阳已通，其卧立至。盖半夏得一阴之气而枯，所谓生于阳而成于阴者，故能引阳气入于阴，而成于阴者为血分之药，意惟此可以治之。乃用夏枯草一两，作甘澜水煮服，覆杯而卧立至。”庄一生虽未将半夏与夏枯草同用，但是他已道出半夏与夏枯草是性质相对的两个药，前者生于阳而成于阴，能引阳气入于阴，而后者成于阴为血分之药。应该视为半夏与夏枯草配伍的源头，或者说启发了后来医家如此配伍。
王学权《重庆堂随笔》认为夏枯草“兼有和阳养阴之功，失血后不寐者，服之即寐，其性可见矣”。此语似从《广笔记》庄含之一案拈出。
此外，清代名医蒋椿田也有夏枯草与半夏的配伍经验，见《重订灵兰要览》。按，《灵兰要览》系王肯堂原著，清人顾金寿予以评订。在“不得卧”一条下，顾氏介绍其友蒋椿田的经验，每用制半夏、夏枯草各五钱，取阴阳相配之义，浓煎长流水，竟覆杯而卧。
这是目前为止，我所了解的关于半夏、夏枯草配伍的一些知识。但是，由于无法考证西溪居士为何人，所以，这一配伍经验的来龙去脉还无法确切地知道。
我在临床常以重剂半夏（30~80g）治失眠，大概已有十年了，最近甚至用到100g。最初曾配伍夏枯草，但后来发现治失眠的效果全在重用半夏，夏枯草并无效验，后遂弃夏枯草而不用。也用过温胆汤，但觉得枳实、竹茹用不用效果好像没有多少区别，遂仅用二陈汤，后合平胃散，并加用菖蒲、远志，定名为平陈宁神汤，取效者颇多。
治失眠为何要重用半夏？其实不仅失眠，凡属痰证用半夏，一般均宜用较大剂量，因为量小效果不显著，而失眠更应用重剂半夏。
吴鞠通用半夏就颇猛。如治秀氏产后不寐，与半夏汤。先用半夏一两不应，次服二两得熟寐，又减至一两仍不寐，又加至二两又得寐，又减又不得寐；于是竟用二两，服七八帖后，以他方收功。又治李某，用半夏汤，姜半夏用二两，效果只是得寐而未熟。痰饮门中又治某人卧不安，未记姓氏，用姜半夏二两五钱。可见吴鞠通用半夏是有经验有教训，有胆有识的。
现代医家中重用半夏者也不乏其人，如万友生先生。其他诸位，我不复记其姓名，因为都是十多年前“随便翻翻”（鲁迅语）的收获。
再说用半夏的指征。我以为痰湿为患甚广，很难以某个见症作为用药指征。我重视两点，一是苔腻，二是口腻。两者有其一即用半夏，并视苔腻的程度而选择适宜的剂量，当然症状的轻重也是需要考虑的。
多年来重用半夏，从未见有任何毒副作用。因为药房未备生半夏，故我未有用生半夏的经验。以上所说者皆为制半夏。
此外，还需提一笔。若治失眠的话，茯苓也宜用大剂，常用30~100g。此经验我忘其出处，似见载于某期的《中医杂志》。后知陶御风先生也用大剂茯苓治失眠。
【本文摘自《半日临证半日读书》
#中医# https://t.cn/z8AGTGH
作者旁征博引，结合临床效果，说明半夏治疗不寐的用法、剂量、组方和功效。读书为临证之启发，临证为读书之检验，是谓半日临证半日读书也。黄煌教授体质学说列有半夏体质一种，可以与此文相互参考。
论半夏
半夏化痰，人所皆知。而我以为，半夏化有形之痰效果未必佳，其妙尤在除无形之痰。
历代医家重视痰证病机，因为“痰之为物，随气升降，无处不到”，故痰可于各脏腑、经络为害作祟，所以“痰之为患，为喘为咳，为呕为利，为眩为晕，为嘈杂、怔忡、惊悸，为寒热痛肿，为痞膈，为壅塞，或胸胁间辘辘有声，或背心一片常为冰冷，或四肢麻痹不仁（以上引文见《丹溪心法》）“，除喘咳外，其余见症说的都是无形之痰。
治无形之痰必倚仗半夏，必倚仗二陈汤。而医者多推崇温胆汤，我以为后者方中枳实、竹茹效用平平，除于痞胀、呕吐等有一定作用外，其余无形之痰皆不必用。
因痰与湿皆由津液失其正常的运化而产生，故密不可分，且临床有时难以明确区分，何为痰，何为湿，故我临证每每将二陈汤与平胃散同用，此即古方平陈汤。此方出自《医学入门》卷五，原主治食疟，以及风寒风湿所伤导致的痰嗽满闷。我用平陈汤的思路是发挥两方的优势，协同取效。因为在我心目中，二陈与平胃均为药味简单而效力宏大的好方子。
前述无形之痰的见症虽多，却也难免挂一漏万。故古人索性说“百病皆由痰作祟”，或“怪病皆有痰”了。比如，失眠与痰的关系就很密切。
《灵枢·邪客》云：“厥气客于五脏六腑，则卫气独卫其外，行于阳，不得入于脏。行于阳则阳气盛，阳气盛则阳跷陷；不得入于阴，阴虚，故目不瞑。”治疗的方法是“补其不足，泻其有余，调其虚实，以通其道而去其邪，饮以半夏汤一剂，阴阳已通，其卧立至”。半夏汤即半夏秫米汤，因《灵枢》从“阳盛阴虚”（按，此“阳盛阴虚”自与今意不同）立论，故后世解释半夏汤，亦多从这一角度展开。从阴阳立论，本无不可，但总觉蹈空踏虚，无益于临床应用本方。
唯林佩琴虽不能脱离从阴阳论之窠臼，但尚能直接从痰立论。《类证治裁》云：“盖不寐多由思虑劳神，惊忧怒火，气郁生涎，用半夏汤。半夏除痰而利小便，秫米益阴而利大肠，则阴阳交通而得卧也”。指出失眠多与痰涎有关，而半夏正是除痰之品。
另一张治疗不寐的名方是前曾提及之温胆汤。
温胆汤之名，首见北周姚僧垣《集验方》。该书已亡佚，部分内容为《外台秘要》收载。
《集验》温胆汤即为《外台秘要》所载，书云“大病后虚烦不得眠，此胆虚寒故也，宜服此汤方”，其组成是半夏、竹茹、橘皮、生姜、甘草、枳实。《千金方》之温胆汤主治与药物与此完全相同，唯枳实的剂量不同。
《三因方》有3首温胆汤，其中卷9、卷10之温胆汤是后世熟知、且常用的温胆汤。卷9之方主治与《外台秘要》引《集验》相同，并增补“惊悸”之症。卷10之方主治心胆虚怯，触事易惊，或梦寐不祥，或异象眩惑，遂致心惊胆慑，气郁生涎，涎与气搏，变生诸症，或短气悸乏，或复自汗，四肢浮肿，饮食无味，心虚烦闷，坐卧不安。
《集验》温胆汤在“胆虚寒”上做文章。《三因》温胆汤虽也说什么“心胆虚怯”，但已生发出“气郁生涎，涎与气搏”的概念。可是后世医家仍多从“胆”字着眼。少有像《罗氏会约医镜》那样，直接点出：不寐“邪属痰饮，化之，如温胆汤、导痰汤之类”。其实把温胆汤与痰联系在一起，远比与胆联系在一起，更便于临床运用。
事 实上，温胆汤一定是具有化痰安神功效的（暂且不论是否与胆相关），从其组成即可知。与其组成接近的二陈汤，《医学心悟》就说：“有湿痰壅遏，神不安者，其症呕恶气闷，胸膈不利，用二陈汤导去其痰，其卧立至”。
失眠与痰有关，而半夏堪为大用，前述之半夏汤、温胆汤、二陈汤皆以半夏为主药。陶御风先生的《临证本草》还例举了《肘后》卷2治大病愈后，虚烦不得眠，腹中疼痛，懊憹之方，此方由半夏、秫米与茯苓组成。明·徐树丕《识小录》记载半夏、百部各1两治疗失眠的案例。《冷庐医话》卷3引《医学秘旨》云：“余尝治一人患不睡，心肾兼补之药遍尝不效。诊其脉，知为阴阳违和，二气不交。以半夏三钱，夏枯草三钱，浓煎服之，即得安睡，仍投补心等药而愈。盖半夏得阴而生，夏枯草得至阳而长，是阴阳配合之妙也”。朱良春先生对这一配伍甚为赞赏，认为加入珍珠母入肝安魂，立意更为周匝，可治疗多种肝病所致的顽固性失眠。
半夏配夏枯草治疗失眠之说，我最早就是从《朱良春用药经验》一书中得知。这还是十三四年前之事了，后读书渐多，屡屡见到此说，无论是有关药对的书，还是有关治疗失眠临床经验的书，皆谓此经验出自《冷庐医话》引《医学秘旨》。
按《医学秘旨》一书，系《冷庐医话》的作者陆以湉从杭城书坊中购得。此书乃抄本，题曰西溪居士著，不知何许人也，也不知其书的写作年代。
后我读缪希雍的《先醒斋医学广笔记》，发现在那篇著名的《吐血三要法》中，即有半夏、夏枯草治疗不寐的论述。
书中记载，庄含之久患吐血，其族兄庄一生为其治疗，疗效很好。庄含之除吐血外，还有不寐。庄一生说：“《甲乙经》曰：卫气不得入于阴，当留于阳，阳盛阴虚，故目不能瞑。此之谓也。治法饮以半夏汤一剂，阴阳已通，其卧立至。盖半夏得一阴之气而枯，所谓生于阳而成于阴者，故能引阳气入于阴，而成于阴者为血分之药，意惟此可以治之。乃用夏枯草一两，作甘澜水煮服，覆杯而卧立至。”庄一生虽未将半夏与夏枯草同用，但是他已道出半夏与夏枯草是性质相对的两个药，前者生于阳而成于阴，能引阳气入于阴，而后者成于阴为血分之药。应该视为半夏与夏枯草配伍的源头，或者说启发了后来医家如此配伍。
王学权《重庆堂随笔》认为夏枯草“兼有和阳养阴之功，失血后不寐者，服之即寐，其性可见矣”。此语似从《广笔记》庄含之一案拈出。
此外，清代名医蒋椿田也有夏枯草与半夏的配伍经验，见《重订灵兰要览》。按，《灵兰要览》系王肯堂原著，清人顾金寿予以评订。在“不得卧”一条下，顾氏介绍其友蒋椿田的经验，每用制半夏、夏枯草各五钱，取阴阳相配之义，浓煎长流水，竟覆杯而卧。
这是目前为止，我所了解的关于半夏、夏枯草配伍的一些知识。但是，由于无法考证西溪居士为何人，所以，这一配伍经验的来龙去脉还无法确切地知道。
我在临床常以重剂半夏（30~80g）治失眠，大概已有十年了，最近甚至用到100g。最初曾配伍夏枯草，但后来发现治失眠的效果全在重用半夏，夏枯草并无效验，后遂弃夏枯草而不用。也用过温胆汤，但觉得枳实、竹茹用不用效果好像没有多少区别，遂仅用二陈汤，后合平胃散，并加用菖蒲、远志，定名为平陈宁神汤，取效者颇多。
治失眠为何要重用半夏？其实不仅失眠，凡属痰证用半夏，一般均宜用较大剂量，因为量小效果不显著，而失眠更应用重剂半夏。
吴鞠通用半夏就颇猛。如治秀氏产后不寐，与半夏汤。先用半夏一两不应，次服二两得熟寐，又减至一两仍不寐，又加至二两又得寐，又减又不得寐；于是竟用二两，服七八帖后，以他方收功。又治李某，用半夏汤，姜半夏用二两，效果只是得寐而未熟。痰饮门中又治某人卧不安，未记姓氏，用姜半夏二两五钱。可见吴鞠通用半夏是有经验有教训，有胆有识的。
现代医家中重用半夏者也不乏其人，如万友生先生。其他诸位，我不复记其姓名，因为都是十多年前“随便翻翻”（鲁迅语）的收获。
再说用半夏的指征。我以为痰湿为患甚广，很难以某个见症作为用药指征。我重视两点，一是苔腻，二是口腻。两者有其一即用半夏，并视苔腻的程度而选择适宜的剂量，当然症状的轻重也是需要考虑的。
多年来重用半夏，从未见有任何毒副作用。因为药房未备生半夏，故我未有用生半夏的经验。以上所说者皆为制半夏。
此外，还需提一笔。若治失眠的话，茯苓也宜用大剂，常用30~100g。此经验我忘其出处，似见载于某期的《中医杂志》。后知陶御风先生也用大剂茯苓治失眠。
【本文摘自《半日临证半日读书》
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“寒心！我以后再也不帮忙了”湖南常德，朱先生驾车回家时偶遇了一场车祸。见到有人受伤，他赶紧下车帮忙。后来交警赶到，但伤者还是不幸离世。
本以为此事就这么过去，但朱先生没想到，在他参与施救时，另一名男子录救援现场的视频并把它传到了网上，还称因为事故现场就朱先生一辆车，故人是朱先生撞的！
针对如此无理取闹的行为，朱先生虽然反驳，但对方还是不停狡辩。好心救人却被如此冤枉，朱先生一度哽咽后报警，还说今后碰到这种事，他再也不会帮忙了。
良言一句三冬暖，恶语伤人六月寒！我光看此事件的报道都能感受到朱先生的无奈和心酸，就因为一句无理的怀疑，见义勇为转眼间就成了贼喊捉贼。请问该视频的拍摄上传者，你的良心何在？
虽然笔者有千言万语萦绕于心，但我们还是回归正题：说朱先生撞人的造谣者该受到法律的何种处罚？
首先，他的行为并不构成诬告陷害罪，但可能涉嫌诽谤罪
在刑法上，本罪指捏造他人的犯罪事实，并向公安机关作虚假告发，意图陷害他人，使他人受刑事追究的行为。
在本案中，虽然此人造谣朱先生是肇事者，言外之意即他认为朱先生涉嫌交通肇事罪，但他并未向警方告发朱先生，这属于虽诬未告，此人没有实施本罪规定的犯罪行为。
此外，从朱先生和此人的聊天记录看，他的目的就是过嘴瘾：自以为处于事故现场，录下事故的片段就想故作理性。这种目的虽然让人不齿，但我们不能认为他在主观上就是想让朱先生因此坐牢。
因此，此人既没有本罪的客观行为，也不具备本罪的主观条件，所以他并不构成诬告陷害罪。
不过，此人刻意造谣，抹黑好人，这虽不是诬陷他人，但属于诽谤他人。
由于诽谤罪属于自诉犯罪，故朱先生可以自行向法院提起诉讼，追究此人诽谤罪的刑事责任。
在刑法上，犯本罪的，处三年以下有期徒刑、拘役、管制或剥夺政治权利。
其次，由于朱先生已报警，此人将面临治安管理处罚
对此，《治安管理处罚法》规定，捏造事实诽谤他人、或陷害他人，企图使他人受治安管理处罚的，应处五日以下拘留或五百元以下罚款；情节较重的，最高可处十日拘留。
最后，如果朱先生受到严重的精神损害，则他有权依据《民法典》的规定向此人索要精神损害赔偿。
总之，遇到这样的事，希望大家即便做不到亲身救援，至少也要保持沉默。我们纵不能温暖救援者，也不要让他们感到心凉！
本以为此事就这么过去，但朱先生没想到，在他参与施救时，另一名男子录救援现场的视频并把它传到了网上，还称因为事故现场就朱先生一辆车，故人是朱先生撞的！
针对如此无理取闹的行为，朱先生虽然反驳，但对方还是不停狡辩。好心救人却被如此冤枉，朱先生一度哽咽后报警，还说今后碰到这种事，他再也不会帮忙了。
良言一句三冬暖，恶语伤人六月寒！我光看此事件的报道都能感受到朱先生的无奈和心酸，就因为一句无理的怀疑，见义勇为转眼间就成了贼喊捉贼。请问该视频的拍摄上传者，你的良心何在？
虽然笔者有千言万语萦绕于心，但我们还是回归正题：说朱先生撞人的造谣者该受到法律的何种处罚？
首先，他的行为并不构成诬告陷害罪，但可能涉嫌诽谤罪
在刑法上，本罪指捏造他人的犯罪事实，并向公安机关作虚假告发，意图陷害他人，使他人受刑事追究的行为。
在本案中，虽然此人造谣朱先生是肇事者，言外之意即他认为朱先生涉嫌交通肇事罪，但他并未向警方告发朱先生，这属于虽诬未告，此人没有实施本罪规定的犯罪行为。
此外，从朱先生和此人的聊天记录看，他的目的就是过嘴瘾：自以为处于事故现场，录下事故的片段就想故作理性。这种目的虽然让人不齿，但我们不能认为他在主观上就是想让朱先生因此坐牢。
因此，此人既没有本罪的客观行为，也不具备本罪的主观条件，所以他并不构成诬告陷害罪。
不过，此人刻意造谣，抹黑好人，这虽不是诬陷他人，但属于诽谤他人。
由于诽谤罪属于自诉犯罪，故朱先生可以自行向法院提起诉讼，追究此人诽谤罪的刑事责任。
在刑法上，犯本罪的，处三年以下有期徒刑、拘役、管制或剥夺政治权利。
其次，由于朱先生已报警，此人将面临治安管理处罚
对此，《治安管理处罚法》规定，捏造事实诽谤他人、或陷害他人，企图使他人受治安管理处罚的，应处五日以下拘留或五百元以下罚款；情节较重的，最高可处十日拘留。
最后，如果朱先生受到严重的精神损害，则他有权依据《民法典》的规定向此人索要精神损害赔偿。
总之，遇到这样的事，希望大家即便做不到亲身救援，至少也要保持沉默。我们纵不能温暖救援者，也不要让他们感到心凉！
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