有一种友谊，叫做张惠妹和张雨生；
有一种减肥，叫做张惠妹对奶茶的又爱又恨；
有一首成名作，叫做你是我的《姐妹》。
有一首激励梦想成长的歌，叫做《我的未来不是梦》。
“双张”天人永隔的友谊，感人至深。
回望明星成长之路，感悟人生百味。
1972年8月9日，台湾省台东县地区的泰安部落，一户原住民音乐世家，诞生了一个女孩，她就是后来叱咤台语乐坛多年的大姐大，张惠妹。
张惠妹的妈妈是台娱圈里的音乐才女，不仅给张惠妹和张惠春两姐妹写了不少歌，视觉品味不俗的她，还曾经给国际知名彩妆M·A·C设计过封面盒。
在艺术氛围浓郁的环境中长大的小孩，爱上音乐是必然的。
张惠妹有三个哥哥、三个姐姐、两个妹妹。
兄弟姐妹的相亲相爱，也影响了张惠妹出道时的选题作品，《姐妹》就是在这样的背景下诞生的。
彼时14岁的张雨生，仍然在为三年前溺水身亡的妹妹难过不已。
或许天意让“双张”于23年后，在台北酒吧相遇相识吧？冥冥之中，弥补了那段兄妹之情，天人永隔的遗憾。
20岁那年，怀揣着对音乐的梦想，带着一股浓浓的乡土气息，被人称做泰安乡巴佬的村姑，来到台北逐梦。
1992年，张惠妹参加了台视举办的五灯奖歌唱比赛，站在唱将高手如云的舞台，信心十足的张惠妹，一路过关斩将，直冲决赛圈。
然而天公不作美，关键时刻，她却因为感冒，在比赛中接连忘词，造成了难以挽回的失误，也因此错失问鼎冠军的机会。
人，一旦陷入沮丧的情绪中无法自拔，很容易钻牛角尖。
望着女儿落落寡欢的模样，卧病在床的爸爸给女儿加油打气：“整场比赛我都看过了，实话实说，我觉得那些歌手都没有你唱得好，如果不是因为感冒，冠军的宝座一定是我女儿的”。
受到父亲的鼓励，张惠妹重新振作起来，参加了第二年的比赛，然而，当张惠妹冲到半决赛的时候，医院那边突然传来父亲病逝的消息，张惠妹备受打击，悲伤难以自抑的她，意图放弃比赛。
母亲知晓后，在后台将她痛骂一顿：“你以为天上的爸爸看不到吗？他最大的心愿是什么？你最清楚”。
是啊，父亲最大的心愿，也是自己的梦想，如果就此放弃，她对得起谁呢？
《孙子兵法》有云：“哀兵必胜”。
这一次，张惠妹终于夺冠，如愿以偿。
1995年，获奖之后的张惠妹，应表哥的邀请，参加了他在酒吧驻唱的乐队。
某一天晚上，表哥面色神秘地对她说：“今晚一定要好好唱，有一位大人物要来酒吧”。
张惠妹不知道是哪一位大人物，既然能让表哥如此紧张，想必这个人一定很有本事。
当张雨生出现在酒吧的时候，张惠妹最初看到他的脸，只是觉得很眼熟，然后突然意识到，这个人不就是唱《我的未来不是梦》的那个大男生吗？
面对这样一个唱功非凡的明星，张惠妹一度紧张得说不出话来，为了表示对偶像的敬重，她在当晚表演的时候，选择了一首难度系数极高的英文歌《I will always love you》。
听完她的演唱之后，张雨生面露惊喜：“这首歌很难唱，你唱得不错”。
在此之后，接连一个月的时间，张雨生每晚都会到歌厅听她唱歌，不过他很少跟张惠妹有太多交流，偶尔也会对她的演唱方式给出一些建议。
直到某一天，张雨生突然对张惠妹提出邀请，他想请她加入自己的唱片公司，但是有一个前提：“必须配合，我不会给不配合的歌手写歌，虽然你是一个可塑之才，但是我的时间也很宝贵”。
张惠妹惊喜万分，连连点头。
就这样，千里马得遇伯乐的故事，在台北酒吧上演，对的时间遇到了对的人对的唱片公司，张惠妹无疑是幸运的。
初到公司的时候，大家并不看好这个原住民歌手，但是张雨生却力排众议，坚持己见，大力支持张惠妹：“原住民外在形象原本就很有国际范儿，而且声音与众不同，他们的舞蹈风格有一种野性美，咱们的团队，打造的就是与众不同，而不是随波逐流的大众认同”。
刚刚进入录音棚的时候，张惠妹还无法适应，通过耳麦，能非常清晰地听到自己的呼吸声，她担心这些杂音会被录到作品里，于是就憋着尽量不呼吸，一口气唱完了整首歌，面部憋得通红。
张雨生看出她的异样，像关心小妹妹一样，问她怎么了？
当她说出缘由之后，张雨生哈哈大笑，让她放开了唱，不要顾虑那么多。
张雨生的慧眼独具，张惠妹的剑走偏锋，两人一唱一和地相辅相成，如同双剑合璧一般。
为了让张惠妹的新专辑能够一举成功，前期的预热方式，张雨生还是选择了用作品说话。
凭借自己超高的人气值与乐坛地位，这首单曲让张惠妹这个名字备受瞩目。
预热效果不俗，紧随其后的是张惠妹的星途闪耀。
1996年，二人打造的首张专辑《姐妹》，一经推出，好评如潮，仅台湾的市场销量就高达108万张。
张惠妹以此为新起点，在乐坛名声鹊起。
凭借新专辑的发行成功，张雨生将张惠妹一手捧红，让其登上了乐坛新天后的宝座。
1997年，两人趁热打铁，推出专辑《Bad Boy》，依旧是大卖，据业内人士评价，这张专辑具有划时代意义，它颠覆了以往流行音乐的形态，属于一种乐坛新概念的作品，如同给华语流行音乐注入了新的活力，是升级换代的标杆。
然而，成功之后，是伯乐的功成身退，生死两茫茫的天人永隔。
彼时的张惠妹，事业如日中天，新专辑蝉联IFPI销量冠军达9周之久，135万张的销售记录，睥睨一众华语女歌手，各项大奖也如约而至，张惠妹一跃成为一线当红顶流女歌星。
然而，没过多久，张惠妹就体会到了何为乐极生悲。
当张雨生遭遇车祸，命悬一线之时，张惠妹无法相信这样突如其来的噩耗，她在百忙之中匆忙赶往医院。
望着不省人事，陷入昏迷的恩师，张惠妹差点崩溃。
5年前，她失去了父亲，5年后，难道又要承受失去恩人的痛苦吗？
张惠妹跟唱片公司的同事们，大家都陷入了一片凝重的痛苦情绪中。
大家都不想这样束手无策，总要做些努力，既然恩师最喜欢的事情就是唱歌，不如用歌声来表达吧？或许能唤醒恩师呢？
当时唱片公司的所有工作人员，仅仅用了三天的时间，就调集了业内最优秀的制作人、歌手、录音师、词曲创作者、剪辑师等人，联合打造了一张专辑《给雨生的歌》，试图用这种方式，唤醒晕迷中的张雨生。
值得一提的是，其中的那首情真意切的《听你听我》，正是张惠妹唱给张雨生的。
然而，并不是所有的努力都会有回报，天意难违的命运齿轮，吞噬了这位年轻的音乐天才。
有人说，张雨生的离开，带走了张惠妹的所有好运气，从那之后，张惠妹再也没能创造昔日辉煌，身材也开始渐渐发福。
每次提及亡师，张惠妹都会泪流满面，这一份师徒情深，一度被人疑惑，难道是痛失我爱的心境吗？
事实却并非如此，谁说男人跟女人之间就不存在纯粹的友谊？
张惠妹的男朋友，不是豪门子弟，也不是什么星二代，富二代，而是一个在酒吧工作的调酒师，两人非常低调地相恋多年，虽然没有进入婚姻，但是两人的恋情一直很稳定，由此可见，长情之人，从来不在乎世俗的流言非议。
至于身材发福的原因，张惠妹也曾经反省过：“因为自己跟周杰伦一样，都是奶茶控，戒不掉对甜食的喜欢，是其中一个原因，另外因为家族有肥胖史，再加上作息不规律，吃过激素药，导致新陈代谢变慢，所以才变成了胖阿福”。
众所周知，甜食能让人心情变好，阿妹究竟为何而胖？其实这是一件让公众心照不宣的事情。
当年张雨生在世时，阿妹何曾胖过？
女为悦己者容，如今重新出发的阿妹，前些时间再次出现在公众面前，人们惊奇地发现，她居然减掉了大约40斤的样子，看来她终于走出阴霾，认真对待自己的生活了。
某些人，虽然不在了，但是歌声却依旧振奋人心，希望每一个人的未来，都不仅仅是一个梦而已，不会因为意外而夭折。
有一种减肥，叫做张惠妹对奶茶的又爱又恨；
有一首成名作，叫做你是我的《姐妹》。
有一首激励梦想成长的歌，叫做《我的未来不是梦》。
“双张”天人永隔的友谊，感人至深。
回望明星成长之路，感悟人生百味。
1972年8月9日，台湾省台东县地区的泰安部落，一户原住民音乐世家，诞生了一个女孩，她就是后来叱咤台语乐坛多年的大姐大，张惠妹。
张惠妹的妈妈是台娱圈里的音乐才女，不仅给张惠妹和张惠春两姐妹写了不少歌，视觉品味不俗的她，还曾经给国际知名彩妆M·A·C设计过封面盒。
在艺术氛围浓郁的环境中长大的小孩，爱上音乐是必然的。
张惠妹有三个哥哥、三个姐姐、两个妹妹。
兄弟姐妹的相亲相爱，也影响了张惠妹出道时的选题作品，《姐妹》就是在这样的背景下诞生的。
彼时14岁的张雨生，仍然在为三年前溺水身亡的妹妹难过不已。
或许天意让“双张”于23年后，在台北酒吧相遇相识吧？冥冥之中，弥补了那段兄妹之情，天人永隔的遗憾。
20岁那年，怀揣着对音乐的梦想，带着一股浓浓的乡土气息，被人称做泰安乡巴佬的村姑，来到台北逐梦。
1992年，张惠妹参加了台视举办的五灯奖歌唱比赛，站在唱将高手如云的舞台，信心十足的张惠妹，一路过关斩将，直冲决赛圈。
然而天公不作美，关键时刻，她却因为感冒，在比赛中接连忘词，造成了难以挽回的失误，也因此错失问鼎冠军的机会。
人，一旦陷入沮丧的情绪中无法自拔，很容易钻牛角尖。
望着女儿落落寡欢的模样，卧病在床的爸爸给女儿加油打气：“整场比赛我都看过了，实话实说，我觉得那些歌手都没有你唱得好，如果不是因为感冒，冠军的宝座一定是我女儿的”。
受到父亲的鼓励，张惠妹重新振作起来，参加了第二年的比赛，然而，当张惠妹冲到半决赛的时候，医院那边突然传来父亲病逝的消息，张惠妹备受打击，悲伤难以自抑的她，意图放弃比赛。
母亲知晓后，在后台将她痛骂一顿：“你以为天上的爸爸看不到吗？他最大的心愿是什么？你最清楚”。
是啊，父亲最大的心愿，也是自己的梦想，如果就此放弃，她对得起谁呢？
《孙子兵法》有云：“哀兵必胜”。
这一次，张惠妹终于夺冠，如愿以偿。
1995年，获奖之后的张惠妹，应表哥的邀请，参加了他在酒吧驻唱的乐队。
某一天晚上，表哥面色神秘地对她说：“今晚一定要好好唱，有一位大人物要来酒吧”。
张惠妹不知道是哪一位大人物，既然能让表哥如此紧张，想必这个人一定很有本事。
当张雨生出现在酒吧的时候，张惠妹最初看到他的脸，只是觉得很眼熟，然后突然意识到，这个人不就是唱《我的未来不是梦》的那个大男生吗？
面对这样一个唱功非凡的明星，张惠妹一度紧张得说不出话来，为了表示对偶像的敬重，她在当晚表演的时候，选择了一首难度系数极高的英文歌《I will always love you》。
听完她的演唱之后，张雨生面露惊喜：“这首歌很难唱，你唱得不错”。
在此之后，接连一个月的时间，张雨生每晚都会到歌厅听她唱歌，不过他很少跟张惠妹有太多交流，偶尔也会对她的演唱方式给出一些建议。
直到某一天，张雨生突然对张惠妹提出邀请，他想请她加入自己的唱片公司，但是有一个前提：“必须配合，我不会给不配合的歌手写歌，虽然你是一个可塑之才，但是我的时间也很宝贵”。
张惠妹惊喜万分，连连点头。
就这样，千里马得遇伯乐的故事，在台北酒吧上演，对的时间遇到了对的人对的唱片公司，张惠妹无疑是幸运的。
初到公司的时候，大家并不看好这个原住民歌手，但是张雨生却力排众议，坚持己见，大力支持张惠妹：“原住民外在形象原本就很有国际范儿，而且声音与众不同，他们的舞蹈风格有一种野性美，咱们的团队，打造的就是与众不同，而不是随波逐流的大众认同”。
刚刚进入录音棚的时候，张惠妹还无法适应，通过耳麦，能非常清晰地听到自己的呼吸声，她担心这些杂音会被录到作品里，于是就憋着尽量不呼吸，一口气唱完了整首歌，面部憋得通红。
张雨生看出她的异样，像关心小妹妹一样，问她怎么了？
当她说出缘由之后，张雨生哈哈大笑，让她放开了唱，不要顾虑那么多。
张雨生的慧眼独具，张惠妹的剑走偏锋，两人一唱一和地相辅相成，如同双剑合璧一般。
为了让张惠妹的新专辑能够一举成功，前期的预热方式，张雨生还是选择了用作品说话。
凭借自己超高的人气值与乐坛地位，这首单曲让张惠妹这个名字备受瞩目。
预热效果不俗，紧随其后的是张惠妹的星途闪耀。
1996年，二人打造的首张专辑《姐妹》，一经推出，好评如潮，仅台湾的市场销量就高达108万张。
张惠妹以此为新起点，在乐坛名声鹊起。
凭借新专辑的发行成功，张雨生将张惠妹一手捧红，让其登上了乐坛新天后的宝座。
1997年，两人趁热打铁，推出专辑《Bad Boy》，依旧是大卖，据业内人士评价，这张专辑具有划时代意义，它颠覆了以往流行音乐的形态，属于一种乐坛新概念的作品，如同给华语流行音乐注入了新的活力，是升级换代的标杆。
然而，成功之后，是伯乐的功成身退，生死两茫茫的天人永隔。
彼时的张惠妹，事业如日中天，新专辑蝉联IFPI销量冠军达9周之久，135万张的销售记录，睥睨一众华语女歌手，各项大奖也如约而至，张惠妹一跃成为一线当红顶流女歌星。
然而，没过多久，张惠妹就体会到了何为乐极生悲。
当张雨生遭遇车祸，命悬一线之时，张惠妹无法相信这样突如其来的噩耗，她在百忙之中匆忙赶往医院。
望着不省人事，陷入昏迷的恩师，张惠妹差点崩溃。
5年前，她失去了父亲，5年后，难道又要承受失去恩人的痛苦吗？
张惠妹跟唱片公司的同事们，大家都陷入了一片凝重的痛苦情绪中。
大家都不想这样束手无策，总要做些努力，既然恩师最喜欢的事情就是唱歌，不如用歌声来表达吧？或许能唤醒恩师呢？
当时唱片公司的所有工作人员，仅仅用了三天的时间，就调集了业内最优秀的制作人、歌手、录音师、词曲创作者、剪辑师等人，联合打造了一张专辑《给雨生的歌》，试图用这种方式，唤醒晕迷中的张雨生。
值得一提的是，其中的那首情真意切的《听你听我》，正是张惠妹唱给张雨生的。
然而，并不是所有的努力都会有回报，天意难违的命运齿轮，吞噬了这位年轻的音乐天才。
有人说，张雨生的离开，带走了张惠妹的所有好运气，从那之后，张惠妹再也没能创造昔日辉煌，身材也开始渐渐发福。
每次提及亡师，张惠妹都会泪流满面，这一份师徒情深，一度被人疑惑，难道是痛失我爱的心境吗？
事实却并非如此，谁说男人跟女人之间就不存在纯粹的友谊？
张惠妹的男朋友，不是豪门子弟，也不是什么星二代，富二代，而是一个在酒吧工作的调酒师，两人非常低调地相恋多年，虽然没有进入婚姻，但是两人的恋情一直很稳定，由此可见，长情之人，从来不在乎世俗的流言非议。
至于身材发福的原因，张惠妹也曾经反省过：“因为自己跟周杰伦一样，都是奶茶控，戒不掉对甜食的喜欢，是其中一个原因，另外因为家族有肥胖史，再加上作息不规律，吃过激素药，导致新陈代谢变慢，所以才变成了胖阿福”。
众所周知，甜食能让人心情变好，阿妹究竟为何而胖？其实这是一件让公众心照不宣的事情。
当年张雨生在世时，阿妹何曾胖过？
女为悦己者容，如今重新出发的阿妹，前些时间再次出现在公众面前，人们惊奇地发现，她居然减掉了大约40斤的样子，看来她终于走出阴霾，认真对待自己的生活了。
某些人，虽然不在了，但是歌声却依旧振奋人心，希望每一个人的未来，都不仅仅是一个梦而已，不会因为意外而夭折。
【福建厦门：市人社部门制定“十四五”规划期间五个方面发展目标】
人民网厦门11月4日电 （陈博）近日，厦门市人力资源和社会保障局（简称“厦门市人社局”）发布《厦门市“十四五”人力资源和社会保障事业发展专项规划》，制定“十四五”规划期间的五个方面发展目标。
据介绍，“十四五”时期是开启我国全面建设社会主义现代化国家新征程、向第二个百年奋斗目标进军的第一个五年，也是厦门市全方位推动高质量发展超越、更高水平建设高素质高颜值现代化国际化城市的关键五年。人力资源和社会保障事业作为社会经济发展的有机组成部分，在改善人民生活品质、提高社会建设水平工作中发挥着重要作用。
“十三五”规划期间，厦门市人社部门在落实就业优先、促进人才优先、健全社会保障、改善劳动关系和优化公共服务等方面取得了成效，为“十四五”人力资源和社会保障事业高质量发展奠定了坚实基础。
加强就业促进行动 推动更加充分更高质量就业
厦门市人社部门将全面强化就业优先政策，健全就业促进长效机制，激发创新创业带动就业，积极开展重点群体精准就业帮扶工作，健全适应就业创业需要的职业技能培训制度和灵活高效的公共就业服务体系，完善就业信息动态监测和失业预警系统，着力缓解结构性就业矛盾，实现更加充分、更高质量的就业。
同时，扩大创业扶持政策对象范围，简化办理流程，加大优惠力度，为更多群体参与创新创业增添动力；积极培育创业生态，打造创业大本营、创业孵化示范基地等特色化、功能化、高质量的创业平台载体，为企业创新孵化提供创业要素支持；充分利用该市高校资源优势，鼓励各类院校开展形式多样的创业教育，为促进创新创业奠定基础。健全就业信息平台，实施分类管理、重点服务，及时掌握企业与劳动者基本情况，加强预测劳动力供求发展趋势，建立全方位、立体化的失业风险动态监测机制。
推进人才强市战略 构筑人力资源发展新高地
厦门市人社部门将加快推进人才强市战略，深入推进人才发展体制机制改革创新，优化人才交流合作机制，完善人才保障和激励政策，激发创新创业人才活力，推动人才工作市场化、专业化、科学化，为经济社会全方位高质量发展超越提供高素质人才队伍支撑。
依托产业发展培育人才，落实“百企千人”培育计划，推进人才培训基地建设，协助举办企业高管、科技创新人才、青年创业骨干等培训，提升本土人才素质水平。
推进技能强市战略 打造与产业发展相匹配的高技能人才队伍
厦门市人社部门将深化技能人才评价制度改革，全面推行职业技能等级制度。健全技能人才激励保障办法，提高技术工人各项待遇，开展高水平技能人才选拔培养工作；大力推行新型学徒制，强化用人单位技能人才培养主体责任；加大高技能人才培训基地和技能大师工作室建设力度，提升高技能人才培养质量；建立健全职业技能竞赛体系，广泛开展职业技能竞赛。加大技工院校建设力度，构建学校、企业、行业、教育机构间交流合作平台，发挥多方优势，促进产教融合、校企合作，扩大职业教育社会认知度。
推动金砖国家各类人才技能培训合作，加快引进和培养金砖国家专家、创新人才和技能人才，推动金砖国家工业能力提升培训基地建设，推进金砖国家职业资格国际互认，推动金砖国家职业教育和尖端技术人力资源开发合作，实施面向金砖国家、企业和研究机构的人力资源开发合作项目，促进人才知识更新和能力素质提升。探索便利金砖国家人才流动体制机制，培育高素质创新创业人才和技能人才，为新工业革命伙伴关系创造坚实的人力资源支撑。
完善社会保障体系 提高全民保障水平
厦门市人社部门将扎实推进社会保险参保扩面，深入实施全民参保计划，健全部门信息动态共享机制，实施精准扩面，扩大基本养老保险覆盖面；推动构建预防、补偿、康复三位一体的工伤保险体系，稳步推进工伤保险省级统筹工作，完善工伤保险制度；完善失业保险制度，强化预防失业以及促进失业人员再就业功能；推进退休人员社会化管理服务管理信息化建设，拓展档案数字化应用场景，实现档案查阅利用“马上办、就近办、全市通办”，构建以大数据信息共享比对和远程自助认证为主、现场核实为辅，社会化服务兜底的工作机制，力争实现退休人员“零打扰”资格认证模式。
打造和谐劳动关系典范城市 营造良好用工环境
厦门市人社部门将以维护劳动者合法权益为基点，优化劳动关系协商协调机制，提升劳动人事争议处理效能，加大劳动保障监察执法力度，构建和谐劳动关系典范城市。全面贯彻实施《保障农民工工资支付条例》，健全保障农民工工资支付工作考核机制；完善仲裁办案制度，加强对仲裁办案全过程的规范化管理，简化优化办案程序；加强调解组织基础建设，推进仲裁办案场所标准化建设，推动仲裁系统智能化、精准化再升级。
厦门市人社局局长李宗泽表示，“十四五”规划期间，该市在促进就业方面，城镇新增就业人数将达到65万人，城镇失业人员再就业人数将达到20万人，其中城镇就业困难人员就业人数将达到4.5万人，城镇登记失业率将小于5%；职业技能培训人数将达到25万人，其中农民工参加职业培训人次将达到10万人。
在人才建设方面，专业技术人才总量将达76万人，其中高级职称人才数量将达10.8万人，新增取得专业技术人员职业资格证书人数将达1.3万人，新增取得职业资格证书或职业技能等级证书人数将达8万人，新增取得高级工以上职业资格证书或职业技能等级证书人数将达2万人，博士后研究人员年招收数将达33人。
在社会保障方面，基本养老保险参保率将达95.5%，失业保险参保人数将达271万人，工伤保险参保人数将达285万人。在劳动关系方面，劳动保障监察举报投诉案件结案率将达100%，劳动人事争议调解成功率将在60%以上，劳动人事争议仲裁结案率将在90%以上。在能力建设方面，社会保障卡持卡人数将达485万人，其中申领电子社保卡人口覆盖率将达70%，退休人员社会化管理服务率将达99.99%。
编辑：欣辰品牌运营中心
来源：人民网-福建频道
版权声明：北京欣辰测评技术研究院所转载的文章，除非无法确认，否则我们都会在文章内标明作者和来源，如有异议请联系我们进行删除~
#北京欣辰测评技术研究院（普通合伙）# #福建# #厦门#
人民网厦门11月4日电 （陈博）近日，厦门市人力资源和社会保障局（简称“厦门市人社局”）发布《厦门市“十四五”人力资源和社会保障事业发展专项规划》，制定“十四五”规划期间的五个方面发展目标。
据介绍，“十四五”时期是开启我国全面建设社会主义现代化国家新征程、向第二个百年奋斗目标进军的第一个五年，也是厦门市全方位推动高质量发展超越、更高水平建设高素质高颜值现代化国际化城市的关键五年。人力资源和社会保障事业作为社会经济发展的有机组成部分，在改善人民生活品质、提高社会建设水平工作中发挥着重要作用。
“十三五”规划期间，厦门市人社部门在落实就业优先、促进人才优先、健全社会保障、改善劳动关系和优化公共服务等方面取得了成效，为“十四五”人力资源和社会保障事业高质量发展奠定了坚实基础。
加强就业促进行动 推动更加充分更高质量就业
厦门市人社部门将全面强化就业优先政策，健全就业促进长效机制，激发创新创业带动就业，积极开展重点群体精准就业帮扶工作，健全适应就业创业需要的职业技能培训制度和灵活高效的公共就业服务体系，完善就业信息动态监测和失业预警系统，着力缓解结构性就业矛盾，实现更加充分、更高质量的就业。
同时，扩大创业扶持政策对象范围，简化办理流程，加大优惠力度，为更多群体参与创新创业增添动力；积极培育创业生态，打造创业大本营、创业孵化示范基地等特色化、功能化、高质量的创业平台载体，为企业创新孵化提供创业要素支持；充分利用该市高校资源优势，鼓励各类院校开展形式多样的创业教育，为促进创新创业奠定基础。健全就业信息平台，实施分类管理、重点服务，及时掌握企业与劳动者基本情况，加强预测劳动力供求发展趋势，建立全方位、立体化的失业风险动态监测机制。
推进人才强市战略 构筑人力资源发展新高地
厦门市人社部门将加快推进人才强市战略，深入推进人才发展体制机制改革创新，优化人才交流合作机制，完善人才保障和激励政策，激发创新创业人才活力，推动人才工作市场化、专业化、科学化，为经济社会全方位高质量发展超越提供高素质人才队伍支撑。
依托产业发展培育人才，落实“百企千人”培育计划，推进人才培训基地建设，协助举办企业高管、科技创新人才、青年创业骨干等培训，提升本土人才素质水平。
推进技能强市战略 打造与产业发展相匹配的高技能人才队伍
厦门市人社部门将深化技能人才评价制度改革，全面推行职业技能等级制度。健全技能人才激励保障办法，提高技术工人各项待遇，开展高水平技能人才选拔培养工作；大力推行新型学徒制，强化用人单位技能人才培养主体责任；加大高技能人才培训基地和技能大师工作室建设力度，提升高技能人才培养质量；建立健全职业技能竞赛体系，广泛开展职业技能竞赛。加大技工院校建设力度，构建学校、企业、行业、教育机构间交流合作平台，发挥多方优势，促进产教融合、校企合作，扩大职业教育社会认知度。
推动金砖国家各类人才技能培训合作，加快引进和培养金砖国家专家、创新人才和技能人才，推动金砖国家工业能力提升培训基地建设，推进金砖国家职业资格国际互认，推动金砖国家职业教育和尖端技术人力资源开发合作，实施面向金砖国家、企业和研究机构的人力资源开发合作项目，促进人才知识更新和能力素质提升。探索便利金砖国家人才流动体制机制，培育高素质创新创业人才和技能人才，为新工业革命伙伴关系创造坚实的人力资源支撑。
完善社会保障体系 提高全民保障水平
厦门市人社部门将扎实推进社会保险参保扩面，深入实施全民参保计划，健全部门信息动态共享机制，实施精准扩面，扩大基本养老保险覆盖面；推动构建预防、补偿、康复三位一体的工伤保险体系，稳步推进工伤保险省级统筹工作，完善工伤保险制度；完善失业保险制度，强化预防失业以及促进失业人员再就业功能；推进退休人员社会化管理服务管理信息化建设，拓展档案数字化应用场景，实现档案查阅利用“马上办、就近办、全市通办”，构建以大数据信息共享比对和远程自助认证为主、现场核实为辅，社会化服务兜底的工作机制，力争实现退休人员“零打扰”资格认证模式。
打造和谐劳动关系典范城市 营造良好用工环境
厦门市人社部门将以维护劳动者合法权益为基点，优化劳动关系协商协调机制，提升劳动人事争议处理效能，加大劳动保障监察执法力度，构建和谐劳动关系典范城市。全面贯彻实施《保障农民工工资支付条例》，健全保障农民工工资支付工作考核机制；完善仲裁办案制度，加强对仲裁办案全过程的规范化管理，简化优化办案程序；加强调解组织基础建设，推进仲裁办案场所标准化建设，推动仲裁系统智能化、精准化再升级。
厦门市人社局局长李宗泽表示，“十四五”规划期间，该市在促进就业方面，城镇新增就业人数将达到65万人，城镇失业人员再就业人数将达到20万人，其中城镇就业困难人员就业人数将达到4.5万人，城镇登记失业率将小于5%；职业技能培训人数将达到25万人，其中农民工参加职业培训人次将达到10万人。
在人才建设方面，专业技术人才总量将达76万人，其中高级职称人才数量将达10.8万人，新增取得专业技术人员职业资格证书人数将达1.3万人，新增取得职业资格证书或职业技能等级证书人数将达8万人，新增取得高级工以上职业资格证书或职业技能等级证书人数将达2万人，博士后研究人员年招收数将达33人。
在社会保障方面，基本养老保险参保率将达95.5%，失业保险参保人数将达271万人，工伤保险参保人数将达285万人。在劳动关系方面，劳动保障监察举报投诉案件结案率将达100%，劳动人事争议调解成功率将在60%以上，劳动人事争议仲裁结案率将在90%以上。在能力建设方面，社会保障卡持卡人数将达485万人，其中申领电子社保卡人口覆盖率将达70%，退休人员社会化管理服务率将达99.99%。
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【济南】以提升效能为导向的绩效体系设计与薪酬体系设计实战营（11月27-28日）
【课程背景】
德鲁克曾经说过，目标管理是公司管理中枢系统，而绩效管理正是目标管理的核心表现，没有绩效管理，连员工能力和业绩的区分都很难，更谈不上人才盘点和人才开发，所以马云说没有绩效管理，就谈不上科学的管理。可见绩效管理的重要性。
在地产领域，由于地产行业管理的粗放性和规模等原因，真正推行科学、公正、适宜的绩效管理体系的公司凤毛麟角，而真正深谙绩效管理体系的人员少之又少，更为甚者，很多人员由于没有真正实操或者没有大企业背景历练过，导致很多绩效管理的理念都是错误的，从这一点来说，绩效管理体系设计何等的重要。
随着通货膨胀的扩大和货币贬值的加速，导致市场上的薪酬升幅速度远超公司内部薪酬的涨幅，这样就进一步导致优秀老员工纷纷跳槽。所以，公司必须以市场为视角，检视公司职务职级，内省内部公平。逐步建立一整套遵循市场定位和员工能力，兼顾绩效与内部公平，并且科学有效的薪酬体系。
【课程对象】
1、总经理、副总经理与各管理者
2、运营部所有人员
3、人力资源部所有人员
【讲师介绍】
倪老师：
标杆地产培训体系构建专家;
标杆地产组织管控实战专家;
PTT国际银章培训导师;
标杆地产人力资源管理实战专家;
曾15年全国前10强地产企业人力资源与运营管理背景;
北京大学管理学研究生毕业；
授课15年以上，历经万科、绿地、富力、美的、金地、远洋、招商蛇口、保利等百家地产企业；
丰富咨询管理的实践经验。主要聚焦在组织管控、组织架构设计、编制设计、绩效与运营、薪酬体系与人才开发体系等领域；在组织绩效、个人绩效、薪酬设计和人才开发领域案例尤为出色。
承担多家企业管理顾问。主要涉及人力资源、运营管理和企业管理等；多次辅导企业实施战略解码、战略地图推演、组织架构设计、职级体系、招聘管理、人才甄选、培训管理与人才开发、绩效管理、人才盘点、职业生涯规划、劳动风险及薪酬管理等。实操经验无数；
20余年房地产人力资源管理工作，既有标杆企业管理经历，还有为中小企业进行管理咨询的丰富经验，既深度了解标杆企业管理式，更掌握中小企业的管理现状与特点。在咨询和顾问领域，以落地为导向，以实操为主轴，案例详实，工具娴熟。
讲课风格：
稳重而不失风趣、朴实而不乏幽默、通俗而不离哲理；
课程结构严谨，条理清晰；教学指导性强、寓教于乐，有实战经验又有培训技巧；
对待学员的问题认真严谨，深受学员及曾经服务过的企业所推崇，是一位不折不扣的优秀培训顾问。
【课程大纲】
第一章：如何营造绩效文化、培育绩效管理氛围
1.企业文化与绩效文化
o企业文化与价值观
o价值观与绩效文化的关系
2.如何构建高绩效的绩效文化与绩效领导力
o如果管理者缺乏正直和诚实，则足以败事
o管理者需要实施合理科学的绩效管理；
o警惕“拍马屁”“喜欢告状”的人得到奖励的现象；
o不犯错的人必然不是优秀的人；让不胜任的人回到原来的岗位上
o岗位和能力要相匹配；失败的晋升是最大的资源浪费
o给下属足够的空间和时间；敢于让年轻人扛起重担
o人浮于事，绩效无法推行
o官僚体系与老好人氛围是绩效的杀手
第二章：绩效管理定位与内涵
1.绩效是什么，绩效不是什么？
2.绩效与战略之间的关系
3.组织绩效与个人绩效的边界分析
4.如何从组织绩效过程中审视绩效管理
5.如何从个人绩效中审视绩效管理
6.运营管理与组织绩效之间的管理
7.没有绩效管理，运营无法推行
8.绩效对个人、组织和战略的意义
9.绩效管理与传统的工作考核的区别是什么
10.绩效考核定义
11.高层管理人员在绩效管理中的作用
12.业务部门负责人在绩效管理中的作用
13.人力资源在绩效管理中的作用
第三章：绩效管理原则、范围、频率与考核关系设计
1.绩效考核原则
2.考核范围与频率
o总经理级别考核方式
o副总经理级别的考核方式
o物业编制人员考核方式
o试用期人员的考核方式
o项目制、矩阵制和项目公司制的考核方式
o片区考核方式
3.考核关系设计（万科考核关系设计分享）
第四章：考核维度与考核实操
1.业绩考核与业绩考核比重
2.绩效协议与万科绩效协议分享
3.绩效协议演练
4.行为考核维度与万科行为考核维度分享
5.行为考核维度设计
6.行为考核演练
7.月度盘点
8.季度考核与季度考核演练
9.绩效分数锚定与对标
第五章：活力曲线
1.GE活力曲线的定义与应用
2.强制排序与万科强制排序分享
3.华为强制排序的演变
4.组织绩效前提下的强制排序变化（万科分享）
5.绩效评分与强制排序的协同
第六章：季度KPI的设定（组织绩效）
1.季度KPI的编写与运营部的审核
2.季度KPI的考核
3.季度KPI考核的评分与排序
4.季度KPI的结果运用
第七章：月度计划（绩效协议）的编写（个人绩效）
1.月度计划的编写
2.月度计划的审核
3.月度计划与季度考核之间的关系
4.月度计划编写的关键规则
第八章：季度考核
1.绩效通知如何编写
2.季度考核编写的规则
3.季度考核的审核、审定与审批
4.如何公布绩效考核关系
5.跟踪考核过程的技巧
6.如何应对拖拉或者软性不执行的部门
7.绩效结果的整体排序与总经理的签字
8.万科绩效OA体系的分享
第九章：年度考核
1.年度考核与季度考核关系
2.部门年度考核与绩效考核关系
3.年度考核的实施技巧
第十章：年度述职
1.年度述职的重要性与目的
2.年度述职内容关键点
3.万科各部门述职分享
4.述职评估与应用
第十一章：绩效结果运用与绩效宣传
1.绩效与奖金
2.绩效与人才盘点
3.绩效与晋升
4.绩效与优化
5.绩效宣传设计
第十二章：职务职级体系设计
1.职级体系思路
2.职级体系设计五步法
3.双通道
4.职业体系构建步骤
5.人才成长五级步骤
6.职级锚定的关键维度
7.职级评定的核心标准
第十三章：岗位价值评估
1.岗位价值评估定义
2.岗位价值评估的实战
3.岗位价值评估的应用
4.岗位价值评估的误区
第十四章：薪酬体系设计
1.薪酬诊断与分析
o人均销售面积分析
o人均创利分析
o人均销售额分析
o薪酬策略
o内部公平分析
o外部公平分析
o绩效视角的薪酬分析
o固浮比分析
o离职率与薪酬关系
2.薪酬概念
o薪酬竞争力
o领先策略、跟随策略、滞后策略与混合策略
o薪酬最大值
o薪酬最小值
o薪酬带宽
o薪酬重叠度
o中位值级差
3.薪酬曲线
4.薪酬函数、斜率与截距
5.求第一次公司薪酬体系的函数，描绘薪酬曲线
6.分析公司薪酬曲线与市场曲线的对比
7.确定公司目标分位值
8.求第二次公司薪酬体系的函数，描绘薪酬曲线（目标曲线）
9.岗位矩阵与薪酬体系对接
10.调整岗位矩阵与中位值
11.确定薪酬体系
12.第一次薪酬套档（翻译套档）
13.第二次薪酬套档（绩效套档）
第十五章：奖金管理
1、季度奖设计与五家标杆房地产的季度奖设计分享
2、年终奖设计与五家标杆房地产的年终奖设计分享
3、项目奖设计
4、专项奖设计与大型标杆公司专项奖分享
【课程说明】
【培训时间】2021年11月27-28日 济南（详见报道通知）
【培训费用】4980元/人 包含：讲师费、场地费、茶歇、现场咨询费等；会务组提供酒店代订服务，如需订餐或住宿请在报名回执单中说明，会务组统一安排，费用自理。
【联 系 人】张老师18618387897（同微信）QQ：1577210434
【课程背景】
德鲁克曾经说过，目标管理是公司管理中枢系统，而绩效管理正是目标管理的核心表现，没有绩效管理，连员工能力和业绩的区分都很难，更谈不上人才盘点和人才开发，所以马云说没有绩效管理，就谈不上科学的管理。可见绩效管理的重要性。
在地产领域，由于地产行业管理的粗放性和规模等原因，真正推行科学、公正、适宜的绩效管理体系的公司凤毛麟角，而真正深谙绩效管理体系的人员少之又少，更为甚者，很多人员由于没有真正实操或者没有大企业背景历练过，导致很多绩效管理的理念都是错误的，从这一点来说，绩效管理体系设计何等的重要。
随着通货膨胀的扩大和货币贬值的加速，导致市场上的薪酬升幅速度远超公司内部薪酬的涨幅，这样就进一步导致优秀老员工纷纷跳槽。所以，公司必须以市场为视角，检视公司职务职级，内省内部公平。逐步建立一整套遵循市场定位和员工能力，兼顾绩效与内部公平，并且科学有效的薪酬体系。
【课程对象】
1、总经理、副总经理与各管理者
2、运营部所有人员
3、人力资源部所有人员
【讲师介绍】
倪老师：
标杆地产培训体系构建专家;
标杆地产组织管控实战专家;
PTT国际银章培训导师;
标杆地产人力资源管理实战专家;
曾15年全国前10强地产企业人力资源与运营管理背景;
北京大学管理学研究生毕业；
授课15年以上，历经万科、绿地、富力、美的、金地、远洋、招商蛇口、保利等百家地产企业；
丰富咨询管理的实践经验。主要聚焦在组织管控、组织架构设计、编制设计、绩效与运营、薪酬体系与人才开发体系等领域；在组织绩效、个人绩效、薪酬设计和人才开发领域案例尤为出色。
承担多家企业管理顾问。主要涉及人力资源、运营管理和企业管理等；多次辅导企业实施战略解码、战略地图推演、组织架构设计、职级体系、招聘管理、人才甄选、培训管理与人才开发、绩效管理、人才盘点、职业生涯规划、劳动风险及薪酬管理等。实操经验无数；
20余年房地产人力资源管理工作，既有标杆企业管理经历，还有为中小企业进行管理咨询的丰富经验，既深度了解标杆企业管理式，更掌握中小企业的管理现状与特点。在咨询和顾问领域，以落地为导向，以实操为主轴，案例详实，工具娴熟。
讲课风格：
稳重而不失风趣、朴实而不乏幽默、通俗而不离哲理；
课程结构严谨，条理清晰；教学指导性强、寓教于乐，有实战经验又有培训技巧；
对待学员的问题认真严谨，深受学员及曾经服务过的企业所推崇，是一位不折不扣的优秀培训顾问。
【课程大纲】
第一章：如何营造绩效文化、培育绩效管理氛围
1.企业文化与绩效文化
o企业文化与价值观
o价值观与绩效文化的关系
2.如何构建高绩效的绩效文化与绩效领导力
o如果管理者缺乏正直和诚实，则足以败事
o管理者需要实施合理科学的绩效管理；
o警惕“拍马屁”“喜欢告状”的人得到奖励的现象；
o不犯错的人必然不是优秀的人；让不胜任的人回到原来的岗位上
o岗位和能力要相匹配；失败的晋升是最大的资源浪费
o给下属足够的空间和时间；敢于让年轻人扛起重担
o人浮于事，绩效无法推行
o官僚体系与老好人氛围是绩效的杀手
第二章：绩效管理定位与内涵
1.绩效是什么，绩效不是什么？
2.绩效与战略之间的关系
3.组织绩效与个人绩效的边界分析
4.如何从组织绩效过程中审视绩效管理
5.如何从个人绩效中审视绩效管理
6.运营管理与组织绩效之间的管理
7.没有绩效管理，运营无法推行
8.绩效对个人、组织和战略的意义
9.绩效管理与传统的工作考核的区别是什么
10.绩效考核定义
11.高层管理人员在绩效管理中的作用
12.业务部门负责人在绩效管理中的作用
13.人力资源在绩效管理中的作用
第三章：绩效管理原则、范围、频率与考核关系设计
1.绩效考核原则
2.考核范围与频率
o总经理级别考核方式
o副总经理级别的考核方式
o物业编制人员考核方式
o试用期人员的考核方式
o项目制、矩阵制和项目公司制的考核方式
o片区考核方式
3.考核关系设计（万科考核关系设计分享）
第四章：考核维度与考核实操
1.业绩考核与业绩考核比重
2.绩效协议与万科绩效协议分享
3.绩效协议演练
4.行为考核维度与万科行为考核维度分享
5.行为考核维度设计
6.行为考核演练
7.月度盘点
8.季度考核与季度考核演练
9.绩效分数锚定与对标
第五章：活力曲线
1.GE活力曲线的定义与应用
2.强制排序与万科强制排序分享
3.华为强制排序的演变
4.组织绩效前提下的强制排序变化（万科分享）
5.绩效评分与强制排序的协同
第六章：季度KPI的设定（组织绩效）
1.季度KPI的编写与运营部的审核
2.季度KPI的考核
3.季度KPI考核的评分与排序
4.季度KPI的结果运用
第七章：月度计划（绩效协议）的编写（个人绩效）
1.月度计划的编写
2.月度计划的审核
3.月度计划与季度考核之间的关系
4.月度计划编写的关键规则
第八章：季度考核
1.绩效通知如何编写
2.季度考核编写的规则
3.季度考核的审核、审定与审批
4.如何公布绩效考核关系
5.跟踪考核过程的技巧
6.如何应对拖拉或者软性不执行的部门
7.绩效结果的整体排序与总经理的签字
8.万科绩效OA体系的分享
第九章：年度考核
1.年度考核与季度考核关系
2.部门年度考核与绩效考核关系
3.年度考核的实施技巧
第十章：年度述职
1.年度述职的重要性与目的
2.年度述职内容关键点
3.万科各部门述职分享
4.述职评估与应用
第十一章：绩效结果运用与绩效宣传
1.绩效与奖金
2.绩效与人才盘点
3.绩效与晋升
4.绩效与优化
5.绩效宣传设计
第十二章：职务职级体系设计
1.职级体系思路
2.职级体系设计五步法
3.双通道
4.职业体系构建步骤
5.人才成长五级步骤
6.职级锚定的关键维度
7.职级评定的核心标准
第十三章：岗位价值评估
1.岗位价值评估定义
2.岗位价值评估的实战
3.岗位价值评估的应用
4.岗位价值评估的误区
第十四章：薪酬体系设计
1.薪酬诊断与分析
o人均销售面积分析
o人均创利分析
o人均销售额分析
o薪酬策略
o内部公平分析
o外部公平分析
o绩效视角的薪酬分析
o固浮比分析
o离职率与薪酬关系
2.薪酬概念
o薪酬竞争力
o领先策略、跟随策略、滞后策略与混合策略
o薪酬最大值
o薪酬最小值
o薪酬带宽
o薪酬重叠度
o中位值级差
3.薪酬曲线
4.薪酬函数、斜率与截距
5.求第一次公司薪酬体系的函数，描绘薪酬曲线
6.分析公司薪酬曲线与市场曲线的对比
7.确定公司目标分位值
8.求第二次公司薪酬体系的函数，描绘薪酬曲线（目标曲线）
9.岗位矩阵与薪酬体系对接
10.调整岗位矩阵与中位值
11.确定薪酬体系
12.第一次薪酬套档（翻译套档）
13.第二次薪酬套档（绩效套档）
第十五章：奖金管理
1、季度奖设计与五家标杆房地产的季度奖设计分享
2、年终奖设计与五家标杆房地产的年终奖设计分享
3、项目奖设计
4、专项奖设计与大型标杆公司专项奖分享
【课程说明】
【培训时间】2021年11月27-28日 济南（详见报道通知）
【培训费用】4980元/人 包含：讲师费、场地费、茶歇、现场咨询费等；会务组提供酒店代订服务，如需订餐或住宿请在报名回执单中说明，会务组统一安排，费用自理。
【联 系 人】张老师18618387897（同微信）QQ：1577210434
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