朋友小林是东莞一家工厂的HR经理，工作认真，为人正义，一度很受员工信任。
但他最近常常失眠、做噩梦。原因是今年以来，他已经开展了60多场辞退赔偿谈判，却接到了劳动仲裁委的13场诉讼通告。
而裁员进程还要继续。
小林进入管理层的经历很有意思。他在做专员的时候，有一次接到了办公室八名女实习生的举报，说是厂长、拉长、主管对她们言语猥亵，动手动脚。
看着自己招来的小姑娘们可怜巴巴，小林决定冒着被辞退的风险赌一把。
第二天上午，小林拿着扩音喇叭走到车间中央，还让人叫来了厂长、拉长、主管。接着小林对着人群声嘶力竭地喊：
“我今天要严厉通报，一件恶性的伤风败俗的事件……”
事后，厂长被记大过，拉长、主管被开除。小林“一战成名”，获得了员工的信任，被老板擢升为主管。
可惜，现今裁员正在如火如荼地进行，已经没有人相信小林。，包括员工，也包括老板
老板觉得HR应该是砍价“鬼才”， 一毛不拔就想让员工离开。
小林知道这样不对，所以一边压价一边放水，可员工根本不领情。
而且，员工也不是善茬。
有的员工被通知裁员，对补偿方案不满意，就继续赖在公司打卡上班，小林是睁一眼闭一只鸭。
有的员工更狠，谈判的时候对赔偿方案配合顺从，但就是打马虎不签，反手又把公司给告了。
小林本来擅长的是打感情牌，维护员工关系，而劳动法是他的知识盲区。
现在不仅没有人相信他，又收到仲裁委十几次诉讼通告，简直让他怀疑人生。
我很欣赏小林，小林是中国万千认真负责的HR群体中的一员。
但他的现状恰恰暴露了大多数HR的通病，不精通劳动法，也缺乏法律的思辨能力，甚至于该讲法律的时候，还感情用事。
说实话，HR裁员不懂劳动法，就是行走的“火枪手”，而且把枪口掉转，对准了公司。
这不仅仅是对公司有害，对员工也是一种伤害，是一种失职的表现。
HR既然能招人，就要能裁人；录用的时候程序合规，裁员的时候更要合理合法，这是一个HR从业者的基本素质。
1、解雇试用期的员工，没有提前30天通知还有什么方法可以解雇？
2、三期如果因为工作调岗调薪，员工不同意是否不能调整？
3、员工个人原因未签订劳动合同，向企业要求赔偿成立吗？
4、员工离职没开离职证明，被告公司赔偿了10万，合理吗？
5、公司经营不善，要裁员，怎样安抚员工，不起劳动纠纷？
6、... ...
这些都是劳动纠纷中最常见的问题，HR确定自己都能答上来吗？
这些不专业的做法，最终让裁员潮变成了，HR官司缠身的时期。
所以，HR还要具备第二个能力，法律思辨能力。
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