【职场丨818那些年你不了解的HR（文末有福利）】
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在平凡的岗位上，
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让工作更高效，为企业发展赋能。
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《连锁无处不在：连锁HR热点》
连锁人力资源发展的三个热点和三个发展方向：
01连锁人力资源发展热点：主要表现于三个方面。
第一个热点：
从原来的关注于KPI到现在开始关注于OKR就是关键业绩指标和关键结果。
O就是目标,KR就是关键结果，这个变化是热点变化，这代表着人们从关注目标到关注目标带来的结果，这是第一个热点，也是一个进步。
第二个热点：
从传统的填表式的考核，变成数据记录和数据自动考核的机制。
现在很多好的企业都采取了大数据管理的员工模式，我也帮很多连锁企业来设计这种大数据管理系统。
HR全方位管理体系就是基于岗位的全方位的信息，用大数据的形式来进行管理。
这个效果非常不错，使员工能够摆脱日常的填表管理，从而使得员工，事干完了，就有数据，有了数据，就可以进行岗位评价，这就是现代技术对管理学的应用，这是第二个热点。
第三个热点：
人力资源业务外包，由于传统的人力资源技术成熟了，因此很多连锁企业就把很多人力资源的工作外包了。
比如说有外包代理公司，有人力资源的方案设计的外部代理，现在基础人力资源越来越普及了，很多连锁公司慢慢能接受，利用外部的专家和专业咨询团队，比自己做法要好得多。
很多的大型连锁集团在做这种人力资源的咨询效果就非常好，也得到了认可，这是当前人力资源发展的三个热点。
02人力资源热点技术上：人力资源的发展方向是什么？
第一个方向：
就是从传统的对人的管理变成了对人的培养。这是第一个方向，现在开始关注人的培养，类似于现在从原来的对产品的卖东西给顾客，变成了为顾客提供解决方案。
所以连锁企业现在也是从原来的使用员工变成了一个为员工的成长提供解决方案，这是第一个方向。
第二个方向：
就是从传统的对人员的你来干，我给你工资，我给你奖励，变成了大家形成一种合作共赢的机制。
大家最熟悉的创客机制，包括稻盛和夫提的阿米巴，包括海尔提出了创客经济，其实都是这样一种模式。
通过一种合作共赢的机制，使大家就是出现了一种合作的概念。
每个员工到了单位以后，他不是在单位打工，而是一起合作，就像华为创造了一个虚拟股权的概念。
因此很多连锁企业除了做绩效考核外，必然引入股权激励机制，这是第二个发展方向。
第三个发展方向：
就是现在连锁企业人力资源在用人方面出现了多层次的用人机制，既有固定的用人机制，又有临时的聘用机制，又有长期的关系，又有短期的关系。
驾驶连锁企业灵活的运用机制，社会也慢慢出现了这种对企业的服务的生态。
企业可以接受外部各种各样的服务，包括培训外包，包括人力资源部等等这些，出现了一个多生态的连锁企业成长环境。
『连锁实战』
【人才三论】
1）成本论：
人才是最贵的，也可能是最便宜的。
创造高值人才是最便宜的；
损失业绩、破坏团队精神的人才是最贵的；
2）资源论：
人才是一种公用的易流动的资源，是创造价值也可能损失机会的资源；
3）资本论：
人才是一种发展投资，当下或未来创造正值的是资本，否则就可能是负债！
《教父》有句话：“花半秒钟就看透事物本质的人，和花一辈子都看不清事物本质的人，注定是截然不同的命运。”
无论从商还是从政，这种迅速洞悉事物本质并准确果断地做出决策的能力都非常重要，也是一个成功领导者所必备的素质之一。
团队八类人：谁是人物、人财、人才、人材、人渣？
1. 【人物】
就是心无杂念，全身心投入，用灵魂去思考、做事，为单位发展鞠躬尽瘁、自己立志要成就一番事业的人！
2. 【人财】
人财是常态人才中最好的，是能为企业直接带来财富效益的，是企业最需要的人。
这类人的特点是积极主动工作，创新性地完成岗位工作，能在组织工作中起到核心和主导作用。
3.【人才】
就是每天发自内心做事，做事有责任、有思路、有条理，知道单位的事做好了，受益的是大家和自己，同时真心为单位操心的人。
4.【人材】
人材是指人的基本素质很好，还没有转化企业需要的才能，当然更没有为企业带来财富效益。
5.【人手】
就是安排什么做什么，不安排绝对不做，等着下命令的人。
6.【人员】
就是只领工资不爱做事，安排与自己无关的工作不愿干，属庸人之列。
7.【人灾】
人灾是指为企业带来麻烦的人，这类人只要在企业里存在，就会使企业事故不断、麻烦丛生，最终导致企业经济性损失。
8.【人渣】
就是牢骚抱怨、无事生非，拉帮结派、挑起事端，品德低下的破坏分子。
连锁人力资源发展的三个热点和三个发展方向：
01连锁人力资源发展热点：主要表现于三个方面。
第一个热点：
从原来的关注于KPI到现在开始关注于OKR就是关键业绩指标和关键结果。
O就是目标,KR就是关键结果，这个变化是热点变化，这代表着人们从关注目标到关注目标带来的结果，这是第一个热点，也是一个进步。
第二个热点：
从传统的填表式的考核，变成数据记录和数据自动考核的机制。
现在很多好的企业都采取了大数据管理的员工模式，我也帮很多连锁企业来设计这种大数据管理系统。
HR全方位管理体系就是基于岗位的全方位的信息，用大数据的形式来进行管理。
这个效果非常不错，使员工能够摆脱日常的填表管理，从而使得员工，事干完了，就有数据，有了数据，就可以进行岗位评价，这就是现代技术对管理学的应用，这是第二个热点。
第三个热点：
人力资源业务外包，由于传统的人力资源技术成熟了，因此很多连锁企业就把很多人力资源的工作外包了。
比如说有外包代理公司，有人力资源的方案设计的外部代理，现在基础人力资源越来越普及了，很多连锁公司慢慢能接受，利用外部的专家和专业咨询团队，比自己做法要好得多。
很多的大型连锁集团在做这种人力资源的咨询效果就非常好，也得到了认可，这是当前人力资源发展的三个热点。
02人力资源热点技术上：人力资源的发展方向是什么？
第一个方向：
就是从传统的对人的管理变成了对人的培养。这是第一个方向，现在开始关注人的培养，类似于现在从原来的对产品的卖东西给顾客，变成了为顾客提供解决方案。
所以连锁企业现在也是从原来的使用员工变成了一个为员工的成长提供解决方案，这是第一个方向。
第二个方向：
就是从传统的对人员的你来干，我给你工资，我给你奖励，变成了大家形成一种合作共赢的机制。
大家最熟悉的创客机制，包括稻盛和夫提的阿米巴，包括海尔提出了创客经济，其实都是这样一种模式。
通过一种合作共赢的机制，使大家就是出现了一种合作的概念。
每个员工到了单位以后，他不是在单位打工，而是一起合作，就像华为创造了一个虚拟股权的概念。
因此很多连锁企业除了做绩效考核外，必然引入股权激励机制，这是第二个发展方向。
第三个发展方向：
就是现在连锁企业人力资源在用人方面出现了多层次的用人机制，既有固定的用人机制，又有临时的聘用机制，又有长期的关系，又有短期的关系。
驾驶连锁企业灵活的运用机制，社会也慢慢出现了这种对企业的服务的生态。
企业可以接受外部各种各样的服务，包括培训外包，包括人力资源部等等这些，出现了一个多生态的连锁企业成长环境。
『连锁实战』
【人才三论】
1）成本论：
人才是最贵的，也可能是最便宜的。
创造高值人才是最便宜的；
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2）资源论：
人才是一种公用的易流动的资源，是创造价值也可能损失机会的资源；
3）资本论：
人才是一种发展投资，当下或未来创造正值的是资本，否则就可能是负债！
《教父》有句话：“花半秒钟就看透事物本质的人，和花一辈子都看不清事物本质的人，注定是截然不同的命运。”
无论从商还是从政，这种迅速洞悉事物本质并准确果断地做出决策的能力都非常重要，也是一个成功领导者所必备的素质之一。
团队八类人：谁是人物、人财、人才、人材、人渣？
1. 【人物】
就是心无杂念，全身心投入，用灵魂去思考、做事，为单位发展鞠躬尽瘁、自己立志要成就一番事业的人！
2. 【人财】
人财是常态人才中最好的，是能为企业直接带来财富效益的，是企业最需要的人。
这类人的特点是积极主动工作，创新性地完成岗位工作，能在组织工作中起到核心和主导作用。
3.【人才】
就是每天发自内心做事，做事有责任、有思路、有条理，知道单位的事做好了，受益的是大家和自己，同时真心为单位操心的人。
4.【人材】
人材是指人的基本素质很好，还没有转化企业需要的才能，当然更没有为企业带来财富效益。
5.【人手】
就是安排什么做什么，不安排绝对不做，等着下命令的人。
6.【人员】
就是只领工资不爱做事，安排与自己无关的工作不愿干，属庸人之列。
7.【人灾】
人灾是指为企业带来麻烦的人，这类人只要在企业里存在，就会使企业事故不断、麻烦丛生，最终导致企业经济性损失。
8.【人渣】
就是牢骚抱怨、无事生非，拉帮结派、挑起事端，品德低下的破坏分子。
在今年的5月20号，广汽雷凌迎来了换代升级，如果说换代前的雷凌是一颗冉冉升起的新星，那么在换代之后的雷凌就是一颗耀眼的巨星；该车在上市首月订单就超过2.5万台，混合动力占比达30%。仅6月15日第一日到店 ，就收获了2324个订单，如果按8小时工作制，相当于每13秒不到的时间就卖出了一辆。这次继C-HR与凯美瑞之后诞生于TNGA架构的雷凌不仅仅成为广汽丰田的王牌，还将肩负着广汽丰田这个品牌向上的使命；而在笔者看来，全新雷凌这款车的产品力还是非常强的，可以说雷凌这款车的上市刷新了我们对TNGA架构的认知。下面就来看看换代之后雷凌的产品力。
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