大家好啊
又是我小燕子
前不久关于985、211的问题讨论的肥肠热烈
荒岛公社也为此写过文章（点击可看）
但是没想到昨天在广工
作为世界500强企业的员工
又重新提及985、211的问题
还在宣讲会上发表不当言论
惹得广工岛民怒火连天
01
昨晚，苏宁公司因为校招歧视陷入了舆论风波。
苏宁校招的负责人在广东工业大学龙洞校进行宣讲会，快结束时对学生们表示：“管培生只要985或者211高校的学生，你们进了管培生，那中大华工的学生怎么办？你们二本的学校都一样，你们进来后和管培生的定位是不一样的。别人是奔着管理层去的，而你们不行。”
这番话引起了广工师生的不满，并且迅速发酵到了微博、微信、知乎这些平台上。
广工学子纷纷表示，既然苏宁一开始就不打算在管培生中招广工学子，却不做提前说明，浪费了大家的时间不说，还在广工主场地言语嘲讽广工学子，让大家愤懑难平。
更让广工学子感到不满的是，广工其实在四年前就已经升为一本了，还曾获得过广东省高水平大学的称号。怎么到了苏宁负责人的嘴里，却变成了一个二本院校呢？
广工学子纷纷指责苏宁的歧视行为，要求苏宁方面道歉的言论充斥着网络。
其实，这种事情已经不是第一次发生了。
就在上个月，小米创新部22日在郑州大学搞了一场声称“专业不限”的招聘会。也许是为了活跃气氛，负责宣讲的小米创新部总监秦涛说了这样一段话：“如果你是英语或者阿拉伯语专业的都可以来，因为我们有海外市场。如果你是日语专业的学生，那你可以走了，或者我建议你们去从事‘电影事业’。”
此番言论引得在场两百多名学生哄堂大笑，但在场的日语专业学生觉得受到了侮辱，公开发文要求小米公司确认事实并且道歉。这件事情在社交媒体上引发了广泛的关注，小米也一度遭到了大家集体的声讨。
即使之后事件被勉强公关过去了，但这些频频出现的校招歧视现象不免引人深思：如今的求职环境已经如此恶劣了吗？
02
确实如此。
随着应届大学生数量的增长，很多顶尖的名企在进行招聘时为了节省筛选成本，往往会设立一些“隐形的门槛”。
前段时间，安徽卫视的一档节目《学霸是怎么炼成的》中，某企业的资深HR曾经爆料过一些企业的筛选标准：面试时会把985和非985学生的简历分开放，最后只带走985学生的简历。
一时间，关于招聘歧视的话题火了好一阵。好不容易等到那波浪潮过去的时候，因为秋招的来临，这个话题再次引发了关注。
不可否认的是，大企业之所以渴望在985和211院校中挑选人才，是因为名校的人才概率会比一般院校高，但这也不是绝对，毕竟当我们谈论个体的时候是无法讲究概率的。名校也有能力不高的学生，非985也有综合素质过人的学生。
几年前，深大校长章必功先生对于企业招聘人员的歧视现象也曾做出过回应。
当年深圳某个银行招聘，规定求职者必须来自211大学。深大有个学生写信给章校长反馈，章校长安慰道：银行招聘人员素质低，不必在意。
同时，章校长让学校财务处撤回学校在那个银行的全部存款，“若再不改招聘条件，就号召两万多学生家长把存在这家银行的钱全部提出来。”
随后，该银行很快就改了招聘启事。
“你招人就招人，讲究什么门第？这就是搞就业歧视”，章校长说，“企业招聘人才，不能设定门槛，企业人人去猜应该看重的是学生的才能和素质，不应该只选名校。”
03
的确，企业在选择学生的同时，学生也在选择企业。而有些企业把自己的姿态显摆得太高，实在是没有必要。
台湾的一个希望基金会拍过一个视频叫做“不怎么样的25岁，谁没有过”。
在这个视频中，策划人找来了五位名企的资深HR，让他们分别对几份被遮住姓名年轻人的履历进行评价。
A先生学历很高，可没有什么社会经验。看完A先生的履历后，HR们纷纷发表了看法：
“我觉得这个人他的学历很漂亮，但他没有什么经历。”
“我觉得他最大的弱点还是没有工作经验，他可能并不知道怎么样和这个社会配合。”
“这实在不是一个很好的履历，我不会用他。”
......
B先生的履历是这样：中学毕业，25岁之前当过面包学徒、当过美容洗车的洗车员。HR们似乎更不满意了：
“他中学毕业，学历没有什么竞争力。”
“这样的人，HR们都不喜欢。”
“以他的学历和工作经历，基本上第一时间我就会刷掉了。”
......
C小姐的履历是这样：学历很好，可是毕业后一直在换工作，每个工作都没有超过一年。HR们轻车熟路地做出了评价：
“她一直在换工作，我可能不会考虑她。”
“她的每份工作都不超过一年，说明她都不知道自己到底想要什么，我怎么敢保证她能在这里待很久。”
“我不会录用这个人。”
......
HR们分析的头头是道，在他们眼中，这几份求职者履历都是不漂亮的，也是不会被录取的。
可最后揭开求职者名字的时候，HR们都呆住了。
A先生其实是大导演李安，他到33岁之前并没有什么正职的工作；
B先生其实是台湾面包大师吴宝春，他经历过很长一段并不怎么样的岁月；
C小姐其实是其中一位女HR的女儿，看到女儿的名字后，她惊叹道：“我都不知道她换了这么多工作。”
经过一段时间的沉默之后，女HR率先开口了：“我觉得我们可能太标签化了，他们身上的有些东西是在这里面看不到的。”
另外一个男HR也跟着说：“这个环境不好，年轻人也很辛苦，看履历的时候我们可能要多花一点时间，把人家小孩找过来聊一聊。”
“当年我去应征的时候，我也并没有一个很漂亮的履历。”
“大胆地用年轻人。”
......
HR们改变了开始的态度。
这个视频最后的字幕是：没有了偏见，留给他们的就是无限。
的确，即使学校与学校之间有差异，人与人之间也有差距，但这一切都不是把任何一个人标签化的理由。
虽然无论企业内部怎么处理，用什么标准去筛选，我们都无法干涉，但是在公共场合里，企业至少应该保持应有的素养。
我们尊重企业为了节省时间成本的各种无奈之举，但绝不认同那些有院校歧视的企业。
我之前实习的时候，遇到过专科毕业的师兄师姐，遇到过普通二本的毕业生，也遇到过一群985、211的小伙伴。
在这群人里，我见识过眼界高远、目标明确的名校毕业生，也见识过懂得整合资源、能力卓越的专科毕业生。
英雄是不问出处的，同样，人才也是不问出身的。高考时的发挥并不能给这个人贴上僵化的标签，而只是让他们去了不同的环境成长。
当他们再次站到同一个起点的时候，别因为有色眼镜限制了年轻人的可能性。
