《看了这个你就知道首件检验为什么这么重要了》#六西格玛#
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在任何产品的设计及生产过程中，经常会出现设计变更、工艺变更、制程调整、非计划停线及转产、转线等活动。那么，如何确保这些活动不会对后续的生产品质产生影响呢？这就需要在作业准备验证、停产后验证阶段进行首件检验了。
01
首件及首件检验的定义
过程改变
生产过程中，5M1E(人、机、料、法、环、测)中任何一个或多个生产要素发生改变，如人员的变动、设备的调整和维修、换料和换工装夹具、设计变更、停线等等。
首件
每个班次/产线生产投入开始时或过程发生改变后，生产线加工的第一件或前几件产品。对于大批量生产来说，“首件”往往是指一定数量的样品。
首件检验
对每个班次刚开始时或过程发生改变后，生产线加工的第一或前几件产品进行的检验。检验的数量，可以根据不同企业或客户的要求制定。一般来说，至少需要对连续生产的3-5件产品进行检验，合格后方可继续加工后续产品。在设备或制造工序发生任何变化，以及每个工作班次开始加工前，都要严格进行首件检验。
02
首件检验的目的
· 生产过程中的首件检验主要是防止产品出现成批超差、返修、报废，它是预先控制产品生产过程的一种手段，是产品工序质量控制的一种重要方法，是企业确保产品质量，提高经济效益的一种行之有效、必不可少的方法
· 首件检验是为了尽早发现生产过程中影响产品质量的因素，预防批量性的不良或报废
· 首件检验合格后方可进入正式生产，主要是防止批量不合格品的发生
· 长期实践经验证明，首检制是一项尽早发现问题、防止产品成批报废的有效措施。通过首件检验，可以发现诸如工夹具严重磨损或安装定位错误、测量仪器精度变差、看错图纸、投料或配方错误等系统性原因存在，从而采取纠正或改进措施，以防止批次性不合格品发生。
03
首件检验的时机/场合
· 每个工作班开始
· 更换操作者
· 更换或调整设备、工艺装备（包括刀具更换或刃磨）
· 更改技术条件、工艺方法和工艺参数（如粗糙度要求变更、内孔铰孔更改为镗孔、数控程序中走刀量或转速等的改变）
· 采用新材料或材料代用后（如加工过程中材料变更等）
· 更换或重新化验槽液等（如磷化、氮化等）
04
首件检验的要求
首件检验采用三检制：自检、互检及专检：
送检的产品必须先由操作人员进行“自检”，然后再由班组长或同事进行“互检”，最后由检验员“专检”，确定合格后方可继续加工后续产品。
首件检验后是否合格，最后应得到专职检验人员的认可，检验员对检验合格的首件产品，应打上规定的标记，并保持到本班或一批产品加工完了为止（所有首件产品必须留样，留作后续产品对比之用，来看过程是否发生变化，并用记号笔标记“√” 以示通过首件检验）。
首件检验不合格，需查明原因、采取措施，排除故障后重新进行加工、进行三检，直到合格后才可以定为首件。
05
首件检验的主要项目
1，图号与工作单是否符合
2，材料、毛坯或半成品和工作任务单是否相符
3，材料、毛坯的表面处理、安装定位是否相符
4，配方配料是否符合规定要求
5，首件产品加工出来后的实际质量特征是否符合图纸或技术文件所规定的要求
06
首件检验规范流程
主题内容和适用范围
本文件规定了公司在生产过程中对新品的首件检验、批首件检验的要求及工作程序。
本规定适用于公司在生产过程中对新品的首件检验、批首件检验的控制。
职责
生产部门负责组织安排首件检验工作。
未经新品首件、批首件检验或首件检验不合格，而擅自生产产品，由此引起的质量事故，由直接责任者负责。
检验员、生产线负责人对首件检验的正确性负责。
对首件确认工作未完成，检验员开始出具质量凭证，造成的质量事故，责任由检验员负责。
控制要求
对生产部门首次连续性生产的第一个完工的半成品和成品，必须经过首件检验和确认。
对于常规生产产品，须按批次进行首件检验。
由于设备、工艺等原因造成的停机，停机再开机时要进行首件检验和确认。
产品材料、规格变更后投入生产时要进行首件检验和确认。
新品首件检验时，应由生产单位负责通知检验有关人员，按现行有效的图纸、清单（或顾客提供的样件）、工艺文件进行，检验员填写检验记录，检验合格后在首件卡上签字，并将卡片挂在首件产品上做好首件标记；首件检验不合格应立即退回，重做首件，并做好记录。未经首件检验合格的产品不得进行验收。
首件作为批量生产的样件，由生产部门负责保留到全批生产结束后才能最后送交。
首件检验中应检查产品生产过程所用的所有原辅材料，必须与规定相符。
工作程序
在首件制作过程中，生产线负责人、检验人员应到生产现场监督检查实际生产者按生产工艺流程，根据现行有效的生产工艺文件自行完成首件，并对每一生产工序进行监督检查，发现问题及时予以纠正解决。
常规生产产品及停机再开机生产的产品首件生产必须完成所有生产工序，经生产者检验合格在首件牌上签字后再交由检验人员等进行首件检验。首件检验时，检验员应会同生产线负责人按现行有效的图纸、清单（或顾客提供的样件）、工艺文件、产品要求进行检验，合格后在首件产品上做好标识（如签注“首件合格”等），并在首件卡上由生产者(或代表)、检验人员会签。对于因产品因较大更改所需作的首件检验可由相关人员及检验签字认可；首件检验不合格立即退回，重做首件。
新产品第一次批量生产及材料、规格发生变更后生成的半成品、成品都需要进行首件检验及确认。
首件检验时应及时做好首件记录，填写首件确认书。
当首件生产中发现质量问题应及时反映和处理，并对不合格项重新进行确认。只有当检验合格的首件，并将结果记录在首件卡上，并由检验员对质量作出认可后，方可组织生产。
只有经过首件确认后，检验员方可开始进行正常交收检验工作。
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在任何产品的设计及生产过程中，经常会出现设计变更、工艺变更、制程调整、非计划停线及转产、转线等活动。那么，如何确保这些活动不会对后续的生产品质产生影响呢？这就需要在作业准备验证、停产后验证阶段进行首件检验了。
01
首件及首件检验的定义
过程改变
生产过程中，5M1E(人、机、料、法、环、测)中任何一个或多个生产要素发生改变，如人员的变动、设备的调整和维修、换料和换工装夹具、设计变更、停线等等。
首件
每个班次/产线生产投入开始时或过程发生改变后，生产线加工的第一件或前几件产品。对于大批量生产来说，“首件”往往是指一定数量的样品。
首件检验
对每个班次刚开始时或过程发生改变后，生产线加工的第一或前几件产品进行的检验。检验的数量，可以根据不同企业或客户的要求制定。一般来说，至少需要对连续生产的3-5件产品进行检验，合格后方可继续加工后续产品。在设备或制造工序发生任何变化，以及每个工作班次开始加工前，都要严格进行首件检验。
02
首件检验的目的
· 生产过程中的首件检验主要是防止产品出现成批超差、返修、报废，它是预先控制产品生产过程的一种手段，是产品工序质量控制的一种重要方法，是企业确保产品质量，提高经济效益的一种行之有效、必不可少的方法
· 首件检验是为了尽早发现生产过程中影响产品质量的因素，预防批量性的不良或报废
· 首件检验合格后方可进入正式生产，主要是防止批量不合格品的发生
· 长期实践经验证明，首检制是一项尽早发现问题、防止产品成批报废的有效措施。通过首件检验，可以发现诸如工夹具严重磨损或安装定位错误、测量仪器精度变差、看错图纸、投料或配方错误等系统性原因存在，从而采取纠正或改进措施，以防止批次性不合格品发生。
03
首件检验的时机/场合
· 每个工作班开始
· 更换操作者
· 更换或调整设备、工艺装备（包括刀具更换或刃磨）
· 更改技术条件、工艺方法和工艺参数（如粗糙度要求变更、内孔铰孔更改为镗孔、数控程序中走刀量或转速等的改变）
· 采用新材料或材料代用后（如加工过程中材料变更等）
· 更换或重新化验槽液等（如磷化、氮化等）
04
首件检验的要求
首件检验采用三检制：自检、互检及专检：
送检的产品必须先由操作人员进行“自检”，然后再由班组长或同事进行“互检”，最后由检验员“专检”，确定合格后方可继续加工后续产品。
首件检验后是否合格，最后应得到专职检验人员的认可，检验员对检验合格的首件产品，应打上规定的标记，并保持到本班或一批产品加工完了为止（所有首件产品必须留样，留作后续产品对比之用，来看过程是否发生变化，并用记号笔标记“√” 以示通过首件检验）。
首件检验不合格，需查明原因、采取措施，排除故障后重新进行加工、进行三检，直到合格后才可以定为首件。
05
首件检验的主要项目
1，图号与工作单是否符合
2，材料、毛坯或半成品和工作任务单是否相符
3，材料、毛坯的表面处理、安装定位是否相符
4，配方配料是否符合规定要求
5，首件产品加工出来后的实际质量特征是否符合图纸或技术文件所规定的要求
06
首件检验规范流程
主题内容和适用范围
本文件规定了公司在生产过程中对新品的首件检验、批首件检验的要求及工作程序。
本规定适用于公司在生产过程中对新品的首件检验、批首件检验的控制。
职责
生产部门负责组织安排首件检验工作。
未经新品首件、批首件检验或首件检验不合格，而擅自生产产品，由此引起的质量事故，由直接责任者负责。
检验员、生产线负责人对首件检验的正确性负责。
对首件确认工作未完成，检验员开始出具质量凭证，造成的质量事故，责任由检验员负责。
控制要求
对生产部门首次连续性生产的第一个完工的半成品和成品，必须经过首件检验和确认。
对于常规生产产品，须按批次进行首件检验。
由于设备、工艺等原因造成的停机，停机再开机时要进行首件检验和确认。
产品材料、规格变更后投入生产时要进行首件检验和确认。
新品首件检验时，应由生产单位负责通知检验有关人员，按现行有效的图纸、清单（或顾客提供的样件）、工艺文件进行，检验员填写检验记录，检验合格后在首件卡上签字，并将卡片挂在首件产品上做好首件标记；首件检验不合格应立即退回，重做首件，并做好记录。未经首件检验合格的产品不得进行验收。
首件作为批量生产的样件，由生产部门负责保留到全批生产结束后才能最后送交。
首件检验中应检查产品生产过程所用的所有原辅材料，必须与规定相符。
工作程序
在首件制作过程中，生产线负责人、检验人员应到生产现场监督检查实际生产者按生产工艺流程，根据现行有效的生产工艺文件自行完成首件，并对每一生产工序进行监督检查，发现问题及时予以纠正解决。
常规生产产品及停机再开机生产的产品首件生产必须完成所有生产工序，经生产者检验合格在首件牌上签字后再交由检验人员等进行首件检验。首件检验时，检验员应会同生产线负责人按现行有效的图纸、清单（或顾客提供的样件）、工艺文件、产品要求进行检验，合格后在首件产品上做好标识（如签注“首件合格”等），并在首件卡上由生产者(或代表)、检验人员会签。对于因产品因较大更改所需作的首件检验可由相关人员及检验签字认可；首件检验不合格立即退回，重做首件。
新产品第一次批量生产及材料、规格发生变更后生成的半成品、成品都需要进行首件检验及确认。
首件检验时应及时做好首件记录，填写首件确认书。
当首件生产中发现质量问题应及时反映和处理，并对不合格项重新进行确认。只有当检验合格的首件，并将结果记录在首件卡上，并由检验员对质量作出认可后，方可组织生产。
只有经过首件确认后，检验员方可开始进行正常交收检验工作。
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四大发明──造纸术
造纸术是中国四大发明之一，人类文明史上的一项杰出的发明创造。中国是世界上最早养蚕织丝的国家。中国古代劳动人民以上等蚕茧抽丝织绸，剩下的恶茧、病茧等则用漂絮法制取丝绵。漂絮完毕，篾席上会遗留一些残絮。当漂絮的次数多了，篾席上的残絮便积成一层纤维薄片，经晾干之后剥离下来，可用于书写。这种漂絮的副产物数量不多，在古书上称它为赫蹏或方絮。这表明了中国造纸术的起源同丝絮有着渊源关系。
中国古代四大发明之一的纸张，很大可能是起源于中国南方，并且和岭南地区特别是环珠江口周围6000多年前涌现的丰富的树皮布文化体系有密切关系。 中国自上世纪90年代环珠江口包括香港出土大量石拍，其中，深圳咸头岭遗址出土的不同时期石拍，科学测年表明距今6800年前或更早，是迄今所知世界上最早的树皮布制作石拍，揭示出中国岭南地区是世界树皮布文化起源地。 研究证明树皮能通过拍打，做成像纸一样的载体，其存在可能已有数千年之久。树皮布在南中国很早已存在，东南亚和中美洲也有使用树皮纸的传统。
造纸文化：在古代，埃及有纸草纸，欧洲有羊皮纸，中国历史上有丝絮纸和作书写用的缣帛纸和蔡侯纸，其中只有植物纤维制造的蔡侯纸对世界造纸业的发展及人类文化的传播具有深远影响，其基本工艺一直沿用至今。
根据史书记载和后人研究，蔡伦造纸术的基本点，归纳起来就是用植物纤维为原料，经过切断，沤煮、漂洗、舂捣、帘抄、干燥等步骤制成的纤维薄片。没有经过造纸基本步骤处理的纤维薄片，不具备纸的基本性能，就不能称之为中国古代传统概念上的纸。
世界上最早的纸是埃及的纸莎草纸，而欧洲中世纪则普遍使用羊皮纸，这两种纸因为原料单一，改进余地有限，被使用复数种类材料的中国纸所取代。如今还有个别的地方还使用造纸术来造纸。
大约在3500多年前的商朝，中国就有了刻在龟甲和兽骨上的文字，称为甲骨文。到了春秋时，用竹片和木片替代龟甲和兽骨，称为竹简和木牍。
绵纸写字：甲骨和简牍都很笨重，战国时思想家惠施喜欢读书，每次外出游学身后都跟着五辆装满竹简的大车，所以有学富五车的典故。西汉时在宫廷贵族中又用缣帛或绵纸写字。缣是细绢、帛是丝织品的总称吏一方缣帛上写字时，便于书写，不但比简牍写得多，而且还可以在上面作画，但是价格昂贵，只能供少数王宫贵族使用。
人们都知道蔡伦造纸，实际上，在东汉蔡伦大规模造纸之前，中国人就已经发明了造纸术，20世纪在中国各地出土的许多西汉时期的古纸片，可以证明这一点。这并非否定蔡伦造纸之功，而是说蔡伦的造纸术并非是突然之间的发明，它有一个技术积累的过程。西汉时期出土的植物纤维纸，是蔡伦造纸的前身。蔡伦扩大了造纸原料的范围，破布、鱼网、树皮、麻头等都可以造纸，其中树皮造纸更是他的发明。他的造纸工艺更为精细，造纸术到他这里，摆脱了纺织品附庸的地位--此前都是利用纺织之后抛弃的副产品来造纸的，蔡伦将造纸发展为一种独立的工艺。
造纸术在7世纪经朝鲜传到日本。8世纪中叶传到阿拉伯联合酋长国。到12世纪，欧洲才仿效中国的方法开始设厂造纸。#历史知识##四大发明##造纸术#
造纸术是中国四大发明之一，人类文明史上的一项杰出的发明创造。中国是世界上最早养蚕织丝的国家。中国古代劳动人民以上等蚕茧抽丝织绸，剩下的恶茧、病茧等则用漂絮法制取丝绵。漂絮完毕，篾席上会遗留一些残絮。当漂絮的次数多了，篾席上的残絮便积成一层纤维薄片，经晾干之后剥离下来，可用于书写。这种漂絮的副产物数量不多，在古书上称它为赫蹏或方絮。这表明了中国造纸术的起源同丝絮有着渊源关系。
中国古代四大发明之一的纸张，很大可能是起源于中国南方，并且和岭南地区特别是环珠江口周围6000多年前涌现的丰富的树皮布文化体系有密切关系。 中国自上世纪90年代环珠江口包括香港出土大量石拍，其中，深圳咸头岭遗址出土的不同时期石拍，科学测年表明距今6800年前或更早，是迄今所知世界上最早的树皮布制作石拍，揭示出中国岭南地区是世界树皮布文化起源地。 研究证明树皮能通过拍打，做成像纸一样的载体，其存在可能已有数千年之久。树皮布在南中国很早已存在，东南亚和中美洲也有使用树皮纸的传统。
造纸文化：在古代，埃及有纸草纸，欧洲有羊皮纸，中国历史上有丝絮纸和作书写用的缣帛纸和蔡侯纸，其中只有植物纤维制造的蔡侯纸对世界造纸业的发展及人类文化的传播具有深远影响，其基本工艺一直沿用至今。
根据史书记载和后人研究，蔡伦造纸术的基本点，归纳起来就是用植物纤维为原料，经过切断，沤煮、漂洗、舂捣、帘抄、干燥等步骤制成的纤维薄片。没有经过造纸基本步骤处理的纤维薄片，不具备纸的基本性能，就不能称之为中国古代传统概念上的纸。
世界上最早的纸是埃及的纸莎草纸，而欧洲中世纪则普遍使用羊皮纸，这两种纸因为原料单一，改进余地有限，被使用复数种类材料的中国纸所取代。如今还有个别的地方还使用造纸术来造纸。
大约在3500多年前的商朝，中国就有了刻在龟甲和兽骨上的文字，称为甲骨文。到了春秋时，用竹片和木片替代龟甲和兽骨，称为竹简和木牍。
绵纸写字：甲骨和简牍都很笨重，战国时思想家惠施喜欢读书，每次外出游学身后都跟着五辆装满竹简的大车，所以有学富五车的典故。西汉时在宫廷贵族中又用缣帛或绵纸写字。缣是细绢、帛是丝织品的总称吏一方缣帛上写字时，便于书写，不但比简牍写得多，而且还可以在上面作画，但是价格昂贵，只能供少数王宫贵族使用。
人们都知道蔡伦造纸，实际上，在东汉蔡伦大规模造纸之前，中国人就已经发明了造纸术，20世纪在中国各地出土的许多西汉时期的古纸片，可以证明这一点。这并非否定蔡伦造纸之功，而是说蔡伦的造纸术并非是突然之间的发明，它有一个技术积累的过程。西汉时期出土的植物纤维纸，是蔡伦造纸的前身。蔡伦扩大了造纸原料的范围，破布、鱼网、树皮、麻头等都可以造纸，其中树皮造纸更是他的发明。他的造纸工艺更为精细，造纸术到他这里，摆脱了纺织品附庸的地位--此前都是利用纺织之后抛弃的副产品来造纸的，蔡伦将造纸发展为一种独立的工艺。
造纸术在7世纪经朝鲜传到日本。8世纪中叶传到阿拉伯联合酋长国。到12世纪，欧洲才仿效中国的方法开始设厂造纸。#历史知识##四大发明##造纸术#
你对“离职要提前三十天通知”这句话有什么误解
“这年头，没有跳槽的打算，都不敢跟人打招呼。”年轻人之间时常这样打招呼。
其实这里说的“说走就走”只是在指那些有跳槽意向的员工，他们相较于前几年，现在能坚持在同一公司工作的年限已经降低了不少，超过50%的白领工作不满3年就有了跳槽的打算。
不过，跳槽也是有流程的啊，虽然很多人都是在职的时候就开始准备简历，并且开始到处投递，但是在得到下一份工作之前，在职的这份工作到底什么时候能彻底放手，这也是各位HR和白领需要关注的问题~~
对于劳动合同的解除或终止，我们都知道需要提前三十天进行沟通，但是，尤其最近跳槽旺季，很多人对这一问题搞不太清楚，认识上存在着一定的误区。
为了帮助大家正确理解和掌握这些知识，避免陷入误区，特对下列相应问题进行逐一解析，并对是否需要支付经济补偿金也一并分析，大家都来看看吧~~
01
误区一
劳动者在试用期内辞职，应当提前30天通知用人单位。
解析：《劳动合同法》第37条规定：劳动者在试用期内提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同。注意提前通知的时间只要3天即可，而不是30天。法律赋予劳动者在试用期内有着较为自由的就业选择权，便于对用人单位进行考察是否合适。
劳动者一旦认为用人单位的工作条件或工作内容等不适合本人，只要提前3天通知用人单位就可以解除劳动合同。另外这个“通知”，并没有要求书面形式，口头通知也是完全可以的。劳动者主动辞职，用人单位无需向劳动者支付经济补偿金。
02
误区二
用人单位在试用期内辞退劳动者，只要提前30天通知劳动者即可。
解析：用人单位在试用期内能否辞退劳动者，不是履行提前通知的时间作为辞退条件，而是需要法定的辞退理由。《劳动合同法》第39条规定：劳动者在试用期内不符合用人单位的录用条件，用人单位可以解除劳动合同。用人单位对提前通知时间无法定要求，只要能够证明劳动者不符合录用条件就行。用人单位需要对此承担充分的举证义务。
劳动者在试用期内因不符合录用条件被用人单位解除劳动合同的，用人单位无需向劳动者支付经济补偿金。
03
误区三
用人单位和劳动者协商解除劳动合同的，需要提前30天通知劳动者。
解析：《劳动合同法》第36条规定：用人单位和劳动者协商一致，可以解除劳动合同。用人单位提出协商解除劳动合同，劳动者只要是在平等自愿基础上作出同意的真实意思表示，双方就可以立即协商解除劳动合同，无需事先提前通知。
用人单位向劳动者支付经济补偿的标准是n（n是指工作年限，每工作一年支付一个月的经济补偿金，下同），而不是n+1。
04
误区四
劳动合同期满用人单位不再续签合同的，需要提前30天通知劳动者方可终止劳动合同。
解析：固定期限劳动合同期满，属于劳动合同终止的情形之一。劳动合同期满，用人单位不与劳动者续签劳动合同，无需提前30天通知劳动者。用人单位没有提前通知的法定义务。当然，在用工过程中，用人单位在合同期满前最好提前一定的时间段告知劳动者，这样便于劳动者做好重新就业的时间准备，而不至于太突然而影响劳动关系的和谐。
另外，如果劳动合同中对终止劳动合同有提前通知时间上的明确约定的，则需要按照约定执行。由于用人单位的原因不续签劳动合同，需要向劳动者支付经济补偿金，标准为n，不是n+1。
05
误区五
用人单位未及时足额支付劳动者劳动报酬，劳动者单方面解除劳动合同的，需要提前30天通知用人单位。
解析：《劳动合同法》第38条第1款第2项规定：用人单位未及时足额支付劳动者劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同。及时足额支付劳动报酬是用人单位的法定义务，用人单位未履行法定义务，劳动者解除劳动合同并不需要提前30天通知。
但是，实践中未及时足额劳动报酬的情形原因各有不同，有主观故意，也有计算出现争议等问题。如果用人单位不存在主观故意拖欠或克扣的情形，劳动者单方面解除劳动合同并主张用人单位支付经济补偿金，一般难以获得裁审机构的支持。
因此，凡出现用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者最好事先告知用人单位，要求用人单位在合理时间内补足或向劳动行政部门投诉，责令其限期改正，如用人单位未能给出合理解释或拒不改正的，则劳动者单方面解除劳动合同后，用人单位需要支付经济补偿金。用人单位支付经济补偿，标准为n，并不是n+1。
06
误区六
企业实施经济性裁员的，提前30天向工会或全体职工说明情况或者额外支付职工一个月工资后，就可以实施裁员。
解析：《劳动合同法》第41条规定：企业出现生产经营发生严重困难等情形，裁减人数在20人以上或者不满20人但占总人数1/10以上的，用人单位需要提前30天向工会或全体职工说明情况，听取工会或职工的意见。“提前30天说明情况并听取意见”是法定程序，用人单位不得以向劳动者额外支付一个月工资进行替代。
用人单位听取工会和职工意见后，裁减方案还需要向劳动行政部门进行报告，方可实施经济性裁员。注意，报告虽然不是批准，但也不仅仅是备案而已。劳动行政部门收到企业的裁减方案后，如发现改方案有不符合法律规定的内容的，同样会责令企业进行纠正。因此，该报告行为在性质上与“批准”相当。用人单位实施经济性裁员，支付经济补偿金的标准还是n，而非n+1。
07
误区七
劳动者有严重违纪或严重失职造成用人单位重大损害的，用人单位提前30天通知劳动者后可以解除劳动合同。
解析：根据《劳动合同法》第39条规定：劳动者存有严重违纪，或严重失职造成用人单位重大损害等过失性情形的，用人单位可以解除劳动合同。该解除行为是即时性的，无需提前30天。
由于该解除合同行为是由于劳动者的过错所导致，故用人单位无需向劳动者支付解除劳动合同的经济补偿金。
08
误区八
用人单位和劳动者应当订立书面劳动合同而没有订立的，用人单位提出终止劳动关系，提前30天通知劳动者即可。
解析：《劳动合同法实施条例》第5条规定：自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系。该规定对用人单位的书面通知行为是否需要提前多少时间并没有作出强制性要求。在用工之日起的一个月内，用人单位只要书面通知劳动者签订劳动合同，劳动者未能与用人单位签订合同的，用人单位就可通知劳动者终止劳动关系，不需要提前30天。
需要特别指出的是，如用工超过一个月不满一年未订立书面劳动合同的，根据《劳动合同法实施条例》第6条规定：用人单位除了需要支付未订立书面劳动合同的两倍工资外，还需要与劳动者补订书面劳动合同。但在实践中，用人单位往往会忽略补订书面劳动合同这一法定义务而直接终止劳动关系，这是典型的违法终止行为。
正确的做法应该是，用人单位除了要支付两倍工资外，还应当书面通知劳动者在规定的时间内补订书面劳动合同，如果劳动者拒绝订立合同的，用人单位则需要书面通知劳动者终止劳动关系即可，也没有提前30天通知的义务。此时，用人单位终止劳动关系的，需要支付经济补偿金。如果用人单位没有通知劳动者补订书面劳动合同而径行终止劳动关系的，则用人单位需要支付违法终止的赔偿金。
09
误区九
用人单位解除无过失性劳动者的，应当提前30天书面通知劳动者。
解析：《劳动合同法》第40条规定了劳动者患病、不能胜任工作、客观情况发生重大变化这3种情形，劳动者虽无过失性，但用人单位提前30天通知劳动者后可以解除劳动合同。法律规定用人单位并不是必须事先提前30天通知劳动者，如果用人单位没有提前30天通知的，则可以选择额外支付一个月工资作为替代，即为“代通金”。选择提前30天通知解除或支付一个月“代通金”，选择权在用人单位而非劳动者。
当用人单位选择提前30天通知劳动者解除劳动合同的，所支付的经济补偿金标准为n；当用人单位选择支付“代通金”的，解除劳动合同所支付的经济补偿金标准为n+1（1为代通金）。除此3种无过失性解除情形之外，劳动合同解除或终止用人单位需要支付经济补偿金的，不存在支付n+1的情形。#人力资源研究[超话]#
“这年头，没有跳槽的打算，都不敢跟人打招呼。”年轻人之间时常这样打招呼。
其实这里说的“说走就走”只是在指那些有跳槽意向的员工，他们相较于前几年，现在能坚持在同一公司工作的年限已经降低了不少，超过50%的白领工作不满3年就有了跳槽的打算。
不过，跳槽也是有流程的啊，虽然很多人都是在职的时候就开始准备简历，并且开始到处投递，但是在得到下一份工作之前，在职的这份工作到底什么时候能彻底放手，这也是各位HR和白领需要关注的问题~~
对于劳动合同的解除或终止，我们都知道需要提前三十天进行沟通，但是，尤其最近跳槽旺季，很多人对这一问题搞不太清楚，认识上存在着一定的误区。
为了帮助大家正确理解和掌握这些知识，避免陷入误区，特对下列相应问题进行逐一解析，并对是否需要支付经济补偿金也一并分析，大家都来看看吧~~
01
误区一
劳动者在试用期内辞职，应当提前30天通知用人单位。
解析：《劳动合同法》第37条规定：劳动者在试用期内提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同。注意提前通知的时间只要3天即可，而不是30天。法律赋予劳动者在试用期内有着较为自由的就业选择权，便于对用人单位进行考察是否合适。
劳动者一旦认为用人单位的工作条件或工作内容等不适合本人，只要提前3天通知用人单位就可以解除劳动合同。另外这个“通知”，并没有要求书面形式，口头通知也是完全可以的。劳动者主动辞职，用人单位无需向劳动者支付经济补偿金。
02
误区二
用人单位在试用期内辞退劳动者，只要提前30天通知劳动者即可。
解析：用人单位在试用期内能否辞退劳动者，不是履行提前通知的时间作为辞退条件，而是需要法定的辞退理由。《劳动合同法》第39条规定：劳动者在试用期内不符合用人单位的录用条件，用人单位可以解除劳动合同。用人单位对提前通知时间无法定要求，只要能够证明劳动者不符合录用条件就行。用人单位需要对此承担充分的举证义务。
劳动者在试用期内因不符合录用条件被用人单位解除劳动合同的，用人单位无需向劳动者支付经济补偿金。
03
误区三
用人单位和劳动者协商解除劳动合同的，需要提前30天通知劳动者。
解析：《劳动合同法》第36条规定：用人单位和劳动者协商一致，可以解除劳动合同。用人单位提出协商解除劳动合同，劳动者只要是在平等自愿基础上作出同意的真实意思表示，双方就可以立即协商解除劳动合同，无需事先提前通知。
用人单位向劳动者支付经济补偿的标准是n（n是指工作年限，每工作一年支付一个月的经济补偿金，下同），而不是n+1。
04
误区四
劳动合同期满用人单位不再续签合同的，需要提前30天通知劳动者方可终止劳动合同。
解析：固定期限劳动合同期满，属于劳动合同终止的情形之一。劳动合同期满，用人单位不与劳动者续签劳动合同，无需提前30天通知劳动者。用人单位没有提前通知的法定义务。当然，在用工过程中，用人单位在合同期满前最好提前一定的时间段告知劳动者，这样便于劳动者做好重新就业的时间准备，而不至于太突然而影响劳动关系的和谐。
另外，如果劳动合同中对终止劳动合同有提前通知时间上的明确约定的，则需要按照约定执行。由于用人单位的原因不续签劳动合同，需要向劳动者支付经济补偿金，标准为n，不是n+1。
05
误区五
用人单位未及时足额支付劳动者劳动报酬，劳动者单方面解除劳动合同的，需要提前30天通知用人单位。
解析：《劳动合同法》第38条第1款第2项规定：用人单位未及时足额支付劳动者劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同。及时足额支付劳动报酬是用人单位的法定义务，用人单位未履行法定义务，劳动者解除劳动合同并不需要提前30天通知。
但是，实践中未及时足额劳动报酬的情形原因各有不同，有主观故意，也有计算出现争议等问题。如果用人单位不存在主观故意拖欠或克扣的情形，劳动者单方面解除劳动合同并主张用人单位支付经济补偿金，一般难以获得裁审机构的支持。
因此，凡出现用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者最好事先告知用人单位，要求用人单位在合理时间内补足或向劳动行政部门投诉，责令其限期改正，如用人单位未能给出合理解释或拒不改正的，则劳动者单方面解除劳动合同后，用人单位需要支付经济补偿金。用人单位支付经济补偿，标准为n，并不是n+1。
06
误区六
企业实施经济性裁员的，提前30天向工会或全体职工说明情况或者额外支付职工一个月工资后，就可以实施裁员。
解析：《劳动合同法》第41条规定：企业出现生产经营发生严重困难等情形，裁减人数在20人以上或者不满20人但占总人数1/10以上的，用人单位需要提前30天向工会或全体职工说明情况，听取工会或职工的意见。“提前30天说明情况并听取意见”是法定程序，用人单位不得以向劳动者额外支付一个月工资进行替代。
用人单位听取工会和职工意见后，裁减方案还需要向劳动行政部门进行报告，方可实施经济性裁员。注意，报告虽然不是批准，但也不仅仅是备案而已。劳动行政部门收到企业的裁减方案后，如发现改方案有不符合法律规定的内容的，同样会责令企业进行纠正。因此，该报告行为在性质上与“批准”相当。用人单位实施经济性裁员，支付经济补偿金的标准还是n，而非n+1。
07
误区七
劳动者有严重违纪或严重失职造成用人单位重大损害的，用人单位提前30天通知劳动者后可以解除劳动合同。
解析：根据《劳动合同法》第39条规定：劳动者存有严重违纪，或严重失职造成用人单位重大损害等过失性情形的，用人单位可以解除劳动合同。该解除行为是即时性的，无需提前30天。
由于该解除合同行为是由于劳动者的过错所导致，故用人单位无需向劳动者支付解除劳动合同的经济补偿金。
08
误区八
用人单位和劳动者应当订立书面劳动合同而没有订立的，用人单位提出终止劳动关系，提前30天通知劳动者即可。
解析：《劳动合同法实施条例》第5条规定：自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系。该规定对用人单位的书面通知行为是否需要提前多少时间并没有作出强制性要求。在用工之日起的一个月内，用人单位只要书面通知劳动者签订劳动合同，劳动者未能与用人单位签订合同的，用人单位就可通知劳动者终止劳动关系，不需要提前30天。
需要特别指出的是，如用工超过一个月不满一年未订立书面劳动合同的，根据《劳动合同法实施条例》第6条规定：用人单位除了需要支付未订立书面劳动合同的两倍工资外，还需要与劳动者补订书面劳动合同。但在实践中，用人单位往往会忽略补订书面劳动合同这一法定义务而直接终止劳动关系，这是典型的违法终止行为。
正确的做法应该是，用人单位除了要支付两倍工资外，还应当书面通知劳动者在规定的时间内补订书面劳动合同，如果劳动者拒绝订立合同的，用人单位则需要书面通知劳动者终止劳动关系即可，也没有提前30天通知的义务。此时，用人单位终止劳动关系的，需要支付经济补偿金。如果用人单位没有通知劳动者补订书面劳动合同而径行终止劳动关系的，则用人单位需要支付违法终止的赔偿金。
09
误区九
用人单位解除无过失性劳动者的，应当提前30天书面通知劳动者。
解析：《劳动合同法》第40条规定了劳动者患病、不能胜任工作、客观情况发生重大变化这3种情形，劳动者虽无过失性，但用人单位提前30天通知劳动者后可以解除劳动合同。法律规定用人单位并不是必须事先提前30天通知劳动者，如果用人单位没有提前30天通知的，则可以选择额外支付一个月工资作为替代，即为“代通金”。选择提前30天通知解除或支付一个月“代通金”，选择权在用人单位而非劳动者。
当用人单位选择提前30天通知劳动者解除劳动合同的，所支付的经济补偿金标准为n；当用人单位选择支付“代通金”的，解除劳动合同所支付的经济补偿金标准为n+1（1为代通金）。除此3种无过失性解除情形之外，劳动合同解除或终止用人单位需要支付经济补偿金的，不存在支付n+1的情形。#人力资源研究[超话]#
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