#葱葱十年[超话]#
前天千里上麦说的关于最近情况发展至今的分析，以及我们该如何进行心理调试，她自己整理了文字版。发给大家看看。
附一下她文中提到的李明博士的讲座笔记，以及一篇关于“zz性抑郁”的文章。
李明的讲座笔记前面的是我自己当天听的时候记录的。后面是另一个姐妹的，微博上看到的，但当时忘了记下来是谁的了。大家可以参考着看。

#加十分[超话]#
前天千里关于最近情况发展至今的分析，以及我们该如何进行心理调试，她自己整理了文字版。发给大家看看。
附一下她文中提到的李明博士的讲座笔记，以及一篇关于“什么是zz性抑郁”的文章。
李明的讲座笔记前面的是我自己当天听的时候记录的。后面是另一个姐妹的，微博上看到的，但当时忘了记下来是谁的了。大家可以参考着看。

#奇奇怪怪的截图# 4.8

图源是我跟「第一个被我劝退的」女生的聊天记录。

其实她并不是我身边唯一一个抑郁症患者
但是，她是我作为HR的职业生涯中，第一个劝退的员工。

其实扪心自问，从专业角度说，对这个员工生命周期管理，我没有做错过一个决策。却在每一个阶段中，被不断的否定与质疑，这也是我离职的一个重要原因。

作品集没有特别突出，简历呈现的稳定性不高，所以被我pass。
但是作为新入行建筑设计的HR，老板的质疑是，这还不行啊，你要求这么高啊。

面试阶段没有全程参与，面试表现一般，给予淘汰面评。
二选一的另一个选项，是一个即将结婚未育的女性，衡量用人成本的角度上，最后还是选择了她。我得到了「不成熟」的评价。

试用期阶段，因为这位不合格员工，我搭建了「试用期评价系统」，直接上司给予不合格。
试用期将满之时，提醒了直接上司和老板，不合格需在试用期满之前劝退，降低风险与成本。
被批——考虑不周，团队影响也很重要。

最后，国庆前，辞退 3 人，她也在名单上，另外两个还是试用期，正常劝退。

而她，没有赔偿金。

也是在那前后，我才了解到，她有中度抑郁，复发了。而我能帮她争取到的，也只是一周带薪休假。

在那之后，我再次陷入自我怀疑，我真的是个做HR吗？即便是这种决策没错，但是被同理心反噬的圣母做法，真的适合吗？

我跟朋友说，我已经辞退PTSD了，比辞退自己还难受。而这期间，我也没接收到公司任何肯定的信息，而是一口大锅——

这个offer是我发的，责任在我。