男方性格偏于内向。发际平整，额头方正，具有经商创业的头脑。眉尾眼尾均下垂，表面和善，实则不然，小心思居多，也是善于投机取巧剑走偏锋的。鼻梁起结，不利感情婚姻，人品也有些问题。女的比较的活泼开朗，面相整体自然不错，大方，不拘谨，善于展现自己。鼻梁挺直，法令纹对称，工作上比较的顺利，贵人运势好，婚后也是很旺夫的。不管怎么样，感情婚姻应相互照应，互相包容，大师祝你们能够幸福[心]。
八字测算姻缘感情运势
生活中有些人婚姻幸福美满，但有些人婚姻坎坷不顺，其实这一切都是冥冥中注定的事情，都是你我无法改变的事情，也都是会体现在我们八字中的事情，那么在八字命理中，八字算命看婚姻坎坷的几大特征有哪些呢？不妨看看相关文章是怎么说的吧！
八字算命看婚姻坎坷的四大特征
1、日坐阳刃
男命八字日柱为丙午、壬子；女命八字日柱丁巳、癸亥时，称为日坐阳刃，这样类人的配偶严重受克，婚姻难幸福。假如日支又为八字中的忌神，情况最为严重，轻者离婚，重者会导致配偶伤残、死亡。假如日支为八字中的喜用神，命主会得到配偶的有力帮扶，但其配偶却难免受克，身体没有伤残也会多病。此外，日柱为戊午、己巳也属于日坐阳刃，只是阳刃为其中气，力量稍弱，但也会不同程度地使配偶受克，严重得会有伤残。
2、八字身强，日坐比肩
比肩与日主具有相同的阴阳和五行属性，如日柱为甲寅、乙卯、戊辰、戊戌、己未、己丑、庚申、辛酉的人，均为日坐比肩。八字身强时，比肩通常是与命主势不两立的竞争对手，是八字中的忌神。假如日坐比肩的话，便表示竞争对手住进了自己的婚姻宫，自然会出现配偶被争夺的情况，婚姻当然不会太顺利。
3、日柱干支相克
日主代表命主本人，日支代表配偶，假如这两个字相克的话，那便表示夫妻之间互相争斗，不能同心，是非争执不断，婚姻生活难和谐。尤其是日柱为甲申、甲戌、乙酉、丙申、丁酉、戊寅、己卯、庚寅、辛卯、壬戌、癸未的人，夫妻之间气场不和，最难沟通，夫妻关系不融洽。不过，假如日柱干支虽然相克，却能暗合的话，如日柱为丁亥、戊子、辛巳、壬午的人，夫妻之间虽然难以达到融洽、默契的程度，但双方还是能互相体谅、宽容和迁就。
4、女命婚姻宫坐伤官
在八字中，女命以正官星代表自己的丈夫，而伤官是专门克制正官星的，假如婚姻宫中坐伤官的话，如日柱甲午、乙巳、庚子、辛亥等，代表配偶会被伤官克制，婚姻自然难以幸福。
八字日柱虽然能够反映出一些婚姻中的信息，还要综合整个的八字命局，加以详细的分析才行。
八字算命看婚姻坎坷多波折的几大特征
八字纯阴纯阳。
八字纯阴纯阳，清灯自守。八字四柱纯阴或纯阳的，又不走婚恋的大运的，很难有美满家庭。在众多的纯阴纯阳八字中“寻求命理化解用神”总是很难，五行取用会出现“前和后反”的因素，也许天意。纯阴纯阳命为特殊命造格局，故很难取用神，只有在合婚上，力求达到命理的平衡。
夫妻位被冲克或相刑。
八字日元坐下地支为夫妻位，夫妻位被冲克或相刑。本命地支的冲克、大岁的冲克、大运的冲克，都难于和合婚事。
身弱，命理缺少生之源。
日元（自命）身弱，命理缺少生之源（福荫之神）故为身弱，心理头自产生“心悸”，见合意情友不敢显露相求的言语，总觉得自己的条件比不上他人，机会错过多也就迟婚啦！
日柱天干地支合化。
日柱天干合化或日柱地支合化，命理合即为强！强者易冒犯！日干强易产生傲气，地支强自“心悸”不敢相求，对“恋爱和合”不利。
合化后改变了五行性质，不是喜用神。
天干地支合化后改变了五行性质又不是喜用神：丙火日元“丙辛合化水伤丙火”；甲木日元见地支“辰酉合金伤甲木”。这种恋爱婚姻先和后闹，分手时会很痛苦！
日元与月令自合者多数对婚姻不够主动。
自己八字中见日元与月令自合：甲己合化土、乙庚合化金、丙辛合化水、丁壬合化木、癸戊合化火，自命八字有缘合者多数对婚姻不够主动，要对方来追求自己。如合意暗恋情人不了解你，误认为你看不起他（她）日久会情投他方，那么你就失了契机，迟婚啦！
印多的人婚姻迟。
印多的人依赖心重，福荫太厚，对什么事都不够主动，逢事总是先自我求全，日久会产生维护自我之心强，生活中不会体谅他人，使身边人感觉无人情味而导致难与人和合。
日柱天地相冲。
日柱天地相冲：如辛卯、己卯、丁酉、乙酉，八字日柱五行组合相冲克自然婚姻有阻滞，又说是克夫或克妻命。如果一方被冲克者身弱，见不到生之源（印、比）即是受伤者。乙酉日男命多受妻气而导至分离。
日元泄伤重。
日元泄伤重：女方为“伤官伤夫”，男方为“泄伤身弱”。我〔日元〕生之多（木生火、火生土、土生金、金生水、水生木）为泄伤。表现在日柱最为明显的有“辛亥”，因亥中含甲木，壬水。如辛金日元（本命）无助，人生婚姻定会很坎坷。
命理八字比肩成排造势。
命理八字比肩成排造势：八字同字之多者，导致五行运作不平衡，多是性格硬，处事观点有偏向，与众和合欠缺温柔一面，自然会迟婚。
最怕外人感之心性高。
辛金强命者：辛金命处事有毅力，过于追求完美，但世上哪有十全十美之事？“辛酉”日生人长有一双迷人的凤眼，女子长相美，如外在美和内在美和谐那就是完美的女人，最怕外人感之心性高，高不可攀！靓女会嫁不出。
在八字中有一些人断婚姻非常准确，几乎百发百中，其实它不是只能用来断婚姻而已。
生活中有些人婚姻幸福美满，但有些人婚姻坎坷不顺，其实这一切都是冥冥中注定的事情，都是你我无法改变的事情，也都是会体现在我们八字中的事情，那么在八字命理中，八字算命看婚姻坎坷的几大特征有哪些呢？不妨看看相关文章是怎么说的吧！
八字算命看婚姻坎坷的四大特征
1、日坐阳刃
男命八字日柱为丙午、壬子；女命八字日柱丁巳、癸亥时，称为日坐阳刃，这样类人的配偶严重受克，婚姻难幸福。假如日支又为八字中的忌神，情况最为严重，轻者离婚，重者会导致配偶伤残、死亡。假如日支为八字中的喜用神，命主会得到配偶的有力帮扶，但其配偶却难免受克，身体没有伤残也会多病。此外，日柱为戊午、己巳也属于日坐阳刃，只是阳刃为其中气，力量稍弱，但也会不同程度地使配偶受克，严重得会有伤残。
2、八字身强，日坐比肩
比肩与日主具有相同的阴阳和五行属性，如日柱为甲寅、乙卯、戊辰、戊戌、己未、己丑、庚申、辛酉的人，均为日坐比肩。八字身强时，比肩通常是与命主势不两立的竞争对手，是八字中的忌神。假如日坐比肩的话，便表示竞争对手住进了自己的婚姻宫，自然会出现配偶被争夺的情况，婚姻当然不会太顺利。
3、日柱干支相克
日主代表命主本人，日支代表配偶，假如这两个字相克的话，那便表示夫妻之间互相争斗，不能同心，是非争执不断，婚姻生活难和谐。尤其是日柱为甲申、甲戌、乙酉、丙申、丁酉、戊寅、己卯、庚寅、辛卯、壬戌、癸未的人，夫妻之间气场不和，最难沟通，夫妻关系不融洽。不过，假如日柱干支虽然相克，却能暗合的话，如日柱为丁亥、戊子、辛巳、壬午的人，夫妻之间虽然难以达到融洽、默契的程度，但双方还是能互相体谅、宽容和迁就。
4、女命婚姻宫坐伤官
在八字中，女命以正官星代表自己的丈夫，而伤官是专门克制正官星的，假如婚姻宫中坐伤官的话，如日柱甲午、乙巳、庚子、辛亥等，代表配偶会被伤官克制，婚姻自然难以幸福。
八字日柱虽然能够反映出一些婚姻中的信息，还要综合整个的八字命局，加以详细的分析才行。
八字算命看婚姻坎坷多波折的几大特征
八字纯阴纯阳。
八字纯阴纯阳，清灯自守。八字四柱纯阴或纯阳的，又不走婚恋的大运的，很难有美满家庭。在众多的纯阴纯阳八字中“寻求命理化解用神”总是很难，五行取用会出现“前和后反”的因素，也许天意。纯阴纯阳命为特殊命造格局，故很难取用神，只有在合婚上，力求达到命理的平衡。
夫妻位被冲克或相刑。
八字日元坐下地支为夫妻位，夫妻位被冲克或相刑。本命地支的冲克、大岁的冲克、大运的冲克，都难于和合婚事。
身弱，命理缺少生之源。
日元（自命）身弱，命理缺少生之源（福荫之神）故为身弱，心理头自产生“心悸”，见合意情友不敢显露相求的言语，总觉得自己的条件比不上他人，机会错过多也就迟婚啦！
日柱天干地支合化。
日柱天干合化或日柱地支合化，命理合即为强！强者易冒犯！日干强易产生傲气，地支强自“心悸”不敢相求，对“恋爱和合”不利。
合化后改变了五行性质，不是喜用神。
天干地支合化后改变了五行性质又不是喜用神：丙火日元“丙辛合化水伤丙火”；甲木日元见地支“辰酉合金伤甲木”。这种恋爱婚姻先和后闹，分手时会很痛苦！
日元与月令自合者多数对婚姻不够主动。
自己八字中见日元与月令自合：甲己合化土、乙庚合化金、丙辛合化水、丁壬合化木、癸戊合化火，自命八字有缘合者多数对婚姻不够主动，要对方来追求自己。如合意暗恋情人不了解你，误认为你看不起他（她）日久会情投他方，那么你就失了契机，迟婚啦！
印多的人婚姻迟。
印多的人依赖心重，福荫太厚，对什么事都不够主动，逢事总是先自我求全，日久会产生维护自我之心强，生活中不会体谅他人，使身边人感觉无人情味而导致难与人和合。
日柱天地相冲。
日柱天地相冲：如辛卯、己卯、丁酉、乙酉，八字日柱五行组合相冲克自然婚姻有阻滞，又说是克夫或克妻命。如果一方被冲克者身弱，见不到生之源（印、比）即是受伤者。乙酉日男命多受妻气而导至分离。
日元泄伤重。
日元泄伤重：女方为“伤官伤夫”，男方为“泄伤身弱”。我〔日元〕生之多（木生火、火生土、土生金、金生水、水生木）为泄伤。表现在日柱最为明显的有“辛亥”，因亥中含甲木，壬水。如辛金日元（本命）无助，人生婚姻定会很坎坷。
命理八字比肩成排造势。
命理八字比肩成排造势：八字同字之多者，导致五行运作不平衡，多是性格硬，处事观点有偏向，与众和合欠缺温柔一面，自然会迟婚。
最怕外人感之心性高。
辛金强命者：辛金命处事有毅力，过于追求完美，但世上哪有十全十美之事？“辛酉”日生人长有一双迷人的凤眼，女子长相美，如外在美和内在美和谐那就是完美的女人，最怕外人感之心性高，高不可攀！靓女会嫁不出。
在八字中有一些人断婚姻非常准确，几乎百发百中，其实它不是只能用来断婚姻而已。
#最高法发布第32批指导性案例##职场性骚扰#【最高法指导案例：#用人单位管理人员应处置员工性骚扰投诉#】近日，最高人民法院发布第32批共7件指导性案例，主要为保护劳动者合法权益类案例。
其中指导案例181号《郑某诉霍尼韦尔自动化控制（中国）有限公司劳动合同纠纷案》，明确了用人单位的管理人员对被性骚扰员工的投诉没有采取合理措施，或者存在纵容性骚扰行为、干扰对性骚扰行为调查等情形，用人单位以管理人员未尽岗位职责，严重违反规章制度为由解除劳动合同，管理人员主张解除劳动合同违法的，人民法院不予支持。
该案例对于民法典施行后用人单位合理构建性骚扰防范处置机制，切实提升全员防范意识，有效防范职场性骚扰行为，具有一定的示范指导意义。
郑某于2012年7月入职霍尼韦尔自动化控制（中国）有限公司（以下简称霍尼韦尔公司），担任渠道销售经理。霍尼韦尔公司建立有工作场所性骚扰防范培训机制，郑某接受过相关培训。霍尼韦尔公司《商业行为准则》规定经理和主管“应确保下属能畅所欲言且无须担心遭到报复，所有担忧或问题都能专业并及时地得以解决”，不允许任何报复行为。2017年版《员工手册》规定：对他人实施性骚扰、违反公司《商业行为准则》、在公司内部调查中做虚假陈述的行为均属于会导致立即辞退的违纪行为。上述规章制度在实施前经过该公司工会沟通会议讨论。
郑某与霍尼韦尔公司签订的劳动合同约定郑某确认并同意公司现有的《员工手册》及《商业行为准则》等规章制度作为本合同的组成部分。《员工手册》修改后，郑某再次签署确认书，表示已阅读、明白并愿接受2017年版《员工手册》内容，愿恪守公司政策作为在霍尼韦尔公司工作的前提条件。
2018年8月30日，郑某因认为下属女职工任某与郑某上级邓某（已婚）之间的关系有点僵，为“疏解”二人关系而找任某谈话。郑某提到昨天观察到邓某跟任某说了一句话，而任某没有回答，其还专门跑到任某处帮忙打圆场。任某提及其在刚入职时曾向郑某出示过间接上级邓某发送的性骚扰微信记录截屏，郑某当时对此答复“我就是不想掺和这个事”“我往后不想再回答你后面的事情”“我是觉得有点怪，我也不敢问”。谈话中，任某强调邓某是在对其进行性骚扰，邓某要求与其发展男女关系，并在其拒绝后继续不停骚扰，郑某不应责怪其不搭理邓某，也不要替邓某来对其进行敲打。郑某则表示“你如果这样干工作的话，让我很难过”“你越端着，他越觉得我要把你怎么样”“他这么直接，要是我的话，先靠近你，摸摸看，然后聊聊天”。
后至2018年11月，郑某以任某不合群等为由向霍尼韦尔公司人事部提出与任某解除劳动合同，但未能说明解除任某劳动合同的合理依据。人事部为此找任某了解情况。任某告知人事部其被间接上级邓某骚扰，郑某有意无意撮合其和邓某，其因拒绝骚扰行为而受到打击报复。霍尼韦尔公司为此展开调查。
2019年1月15日，霍尼韦尔公司对郑某进行调查，并制作了调查笔录。郑某未在调查笔录上签字，但对笔录记载的其对公司询问所做答复做了诸多修改。对于调查笔录中有无女员工向郑某反映邓某跟其说过一些不合适的话、对其进行性骚扰的提问所记录的“没有”的答复，郑某未作修改。
2019年1月31日，霍尼韦尔公司出具《单方面解除函》，以郑某未尽经理职责，在下属反映遭受间接上级骚扰后没有采取任何措施帮助下属不再继续遭受骚扰，反而对下属进行打击报复，在调查过程中就上述事实做虚假陈述为由，与郑某解除劳动合同。
2019年7月22日，郑某向上海市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求霍尼韦尔公司支付违法解除劳动合同赔偿金368130元。该请求未得到仲裁裁决支持。郑某不服，以相同请求诉至上海市浦东新区人民法院。
上海市浦东新区人民法院判决驳回郑某的诉讼请求。郑某不服一审判决，提起上诉。上海市第一中级人民法院判决驳回上诉，维持原判。
【法官说法】
法院生效裁判认为，本案争议焦点在于：一、霍尼韦尔公司据以解除郑某劳动合同的《员工手册》和《商业行为准则》对郑某有无约束力；二、郑某是否存在足以解除劳动合同的严重违纪行为。
关于争议焦点一，霍尼韦尔公司据以解除郑某劳动合同的《员工手册》和《商业行为准则》对郑某有无约束力。在案证据显示，郑某持有异议的霍尼韦尔公司2017年版《员工手册》《商业行为准则》分别于2017年9月、2014年12月经霍尼韦尔公司工会沟通会议进行讨论。郑某与霍尼韦尔公司签订的劳动合同明确约定《员工手册》《商业行为准则》属于劳动合同的组成部分，郑某已阅读并理解和接受上述制度。在《员工手册》修订后，郑某亦再次签署确认书，确认已阅读、明白并愿接受2017年版《员工手册》，愿恪守公司政策作为在霍尼韦尔公司工作的前提条件。在此情况下，霍尼韦尔公司的《员工手册》《商业行为准则》应对郑某具有约束力。
关于争议焦点二，郑某是否存在足以解除劳动合同的严重违纪行为。一则，在案证据显示霍尼韦尔公司建立有工作场所性骚扰防范培训机制，郑某亦接受过相关培训。霍尼韦尔公司《商业行为准则》要求经理、主管等管理人员在下属提出担忧或问题时能够专业并及时帮助解决，不能进行打击报复。霍尼韦尔公司2017年版《员工手册》还将违反公司《商业行为准则》的行为列为会导致立即辞退的严重违纪行为范围。现郑某虽称相关女职工未提供受到骚扰的切实证据，其无法判断骚扰行为的真伪、对错，但从郑某在2018年8月30日谈话录音中对相关女职工初入职时向其出示的微信截屏所做的“我是觉得有点怪，我也不敢问”“我就是不想掺和这个事”的评述看，郑某本人亦不认为相关微信内容系同事间的正常交流，且郑某在相关女职工反复强调间接上级一直对她进行骚扰时，未见郑某积极应对帮助解决，反而说“他这么直接，要是我的话，先靠近你，摸摸看，然后聊聊天”。所为皆为积极促成自己的下级与上级发展不正当关系。郑某的行为显然有悖其作为霍尼韦尔公司部门主管应尽之职责，其相关答复内容亦有违公序良俗。此外，依据郑某自述，其在2018年8月30日谈话后应已明确知晓相关女职工与间接上级关系不好的原因，但郑某不仅未采取积极措施，反而认为相关女职工处理不当。在任某明确表示对邓某性骚扰的抗拒后，郑某于2018年11月中旬向人事经理提出任某性格不合群，希望公司能解除与任某的劳动合同，据此霍尼韦尔公司主张郑某对相关女职工进行打击报复，亦属合理推断。二则，霍尼韦尔公司2017年版《员工手册》明确规定在公司内部调查中做虚假陈述的行为属于会导致立即辞退的严重违纪行为。霍尼韦尔公司提供的2019年1月15日调查笔录显示郑某在调查过程中存在虚假陈述情况。郑某虽称该调查笔录没有按照其所述内容记录，其不被允许修改很多内容，但此主张与郑某对该调查笔录中诸多问题的答复都进行过修改的事实相矛盾，法院对此不予采信。该调查笔录可以作为认定郑某存在虚假陈述的判断依据。
综上，郑某提出的各项上诉理由难以成为其上诉主张成立的依据。霍尼韦尔公司主张郑某存在严重违纪行为，依据充分，不构成违法解除劳动合同。对郑某要求霍尼韦尔公司支付违法解除劳动合同赔偿金368130元的上诉请求，不予支持。（丁珈）
其中指导案例181号《郑某诉霍尼韦尔自动化控制（中国）有限公司劳动合同纠纷案》，明确了用人单位的管理人员对被性骚扰员工的投诉没有采取合理措施，或者存在纵容性骚扰行为、干扰对性骚扰行为调查等情形，用人单位以管理人员未尽岗位职责，严重违反规章制度为由解除劳动合同，管理人员主张解除劳动合同违法的，人民法院不予支持。
该案例对于民法典施行后用人单位合理构建性骚扰防范处置机制，切实提升全员防范意识，有效防范职场性骚扰行为，具有一定的示范指导意义。
郑某于2012年7月入职霍尼韦尔自动化控制（中国）有限公司（以下简称霍尼韦尔公司），担任渠道销售经理。霍尼韦尔公司建立有工作场所性骚扰防范培训机制，郑某接受过相关培训。霍尼韦尔公司《商业行为准则》规定经理和主管“应确保下属能畅所欲言且无须担心遭到报复，所有担忧或问题都能专业并及时地得以解决”，不允许任何报复行为。2017年版《员工手册》规定：对他人实施性骚扰、违反公司《商业行为准则》、在公司内部调查中做虚假陈述的行为均属于会导致立即辞退的违纪行为。上述规章制度在实施前经过该公司工会沟通会议讨论。
郑某与霍尼韦尔公司签订的劳动合同约定郑某确认并同意公司现有的《员工手册》及《商业行为准则》等规章制度作为本合同的组成部分。《员工手册》修改后，郑某再次签署确认书，表示已阅读、明白并愿接受2017年版《员工手册》内容，愿恪守公司政策作为在霍尼韦尔公司工作的前提条件。
2018年8月30日，郑某因认为下属女职工任某与郑某上级邓某（已婚）之间的关系有点僵，为“疏解”二人关系而找任某谈话。郑某提到昨天观察到邓某跟任某说了一句话，而任某没有回答，其还专门跑到任某处帮忙打圆场。任某提及其在刚入职时曾向郑某出示过间接上级邓某发送的性骚扰微信记录截屏，郑某当时对此答复“我就是不想掺和这个事”“我往后不想再回答你后面的事情”“我是觉得有点怪，我也不敢问”。谈话中，任某强调邓某是在对其进行性骚扰，邓某要求与其发展男女关系，并在其拒绝后继续不停骚扰，郑某不应责怪其不搭理邓某，也不要替邓某来对其进行敲打。郑某则表示“你如果这样干工作的话，让我很难过”“你越端着，他越觉得我要把你怎么样”“他这么直接，要是我的话，先靠近你，摸摸看，然后聊聊天”。
后至2018年11月，郑某以任某不合群等为由向霍尼韦尔公司人事部提出与任某解除劳动合同，但未能说明解除任某劳动合同的合理依据。人事部为此找任某了解情况。任某告知人事部其被间接上级邓某骚扰，郑某有意无意撮合其和邓某，其因拒绝骚扰行为而受到打击报复。霍尼韦尔公司为此展开调查。
2019年1月15日，霍尼韦尔公司对郑某进行调查，并制作了调查笔录。郑某未在调查笔录上签字，但对笔录记载的其对公司询问所做答复做了诸多修改。对于调查笔录中有无女员工向郑某反映邓某跟其说过一些不合适的话、对其进行性骚扰的提问所记录的“没有”的答复，郑某未作修改。
2019年1月31日，霍尼韦尔公司出具《单方面解除函》，以郑某未尽经理职责，在下属反映遭受间接上级骚扰后没有采取任何措施帮助下属不再继续遭受骚扰，反而对下属进行打击报复，在调查过程中就上述事实做虚假陈述为由，与郑某解除劳动合同。
2019年7月22日，郑某向上海市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求霍尼韦尔公司支付违法解除劳动合同赔偿金368130元。该请求未得到仲裁裁决支持。郑某不服，以相同请求诉至上海市浦东新区人民法院。
上海市浦东新区人民法院判决驳回郑某的诉讼请求。郑某不服一审判决，提起上诉。上海市第一中级人民法院判决驳回上诉，维持原判。
【法官说法】
法院生效裁判认为，本案争议焦点在于：一、霍尼韦尔公司据以解除郑某劳动合同的《员工手册》和《商业行为准则》对郑某有无约束力；二、郑某是否存在足以解除劳动合同的严重违纪行为。
关于争议焦点一，霍尼韦尔公司据以解除郑某劳动合同的《员工手册》和《商业行为准则》对郑某有无约束力。在案证据显示，郑某持有异议的霍尼韦尔公司2017年版《员工手册》《商业行为准则》分别于2017年9月、2014年12月经霍尼韦尔公司工会沟通会议进行讨论。郑某与霍尼韦尔公司签订的劳动合同明确约定《员工手册》《商业行为准则》属于劳动合同的组成部分，郑某已阅读并理解和接受上述制度。在《员工手册》修订后，郑某亦再次签署确认书，确认已阅读、明白并愿接受2017年版《员工手册》，愿恪守公司政策作为在霍尼韦尔公司工作的前提条件。在此情况下，霍尼韦尔公司的《员工手册》《商业行为准则》应对郑某具有约束力。
关于争议焦点二，郑某是否存在足以解除劳动合同的严重违纪行为。一则，在案证据显示霍尼韦尔公司建立有工作场所性骚扰防范培训机制，郑某亦接受过相关培训。霍尼韦尔公司《商业行为准则》要求经理、主管等管理人员在下属提出担忧或问题时能够专业并及时帮助解决，不能进行打击报复。霍尼韦尔公司2017年版《员工手册》还将违反公司《商业行为准则》的行为列为会导致立即辞退的严重违纪行为范围。现郑某虽称相关女职工未提供受到骚扰的切实证据，其无法判断骚扰行为的真伪、对错，但从郑某在2018年8月30日谈话录音中对相关女职工初入职时向其出示的微信截屏所做的“我是觉得有点怪，我也不敢问”“我就是不想掺和这个事”的评述看，郑某本人亦不认为相关微信内容系同事间的正常交流，且郑某在相关女职工反复强调间接上级一直对她进行骚扰时，未见郑某积极应对帮助解决，反而说“他这么直接，要是我的话，先靠近你，摸摸看，然后聊聊天”。所为皆为积极促成自己的下级与上级发展不正当关系。郑某的行为显然有悖其作为霍尼韦尔公司部门主管应尽之职责，其相关答复内容亦有违公序良俗。此外，依据郑某自述，其在2018年8月30日谈话后应已明确知晓相关女职工与间接上级关系不好的原因，但郑某不仅未采取积极措施，反而认为相关女职工处理不当。在任某明确表示对邓某性骚扰的抗拒后，郑某于2018年11月中旬向人事经理提出任某性格不合群，希望公司能解除与任某的劳动合同，据此霍尼韦尔公司主张郑某对相关女职工进行打击报复，亦属合理推断。二则，霍尼韦尔公司2017年版《员工手册》明确规定在公司内部调查中做虚假陈述的行为属于会导致立即辞退的严重违纪行为。霍尼韦尔公司提供的2019年1月15日调查笔录显示郑某在调查过程中存在虚假陈述情况。郑某虽称该调查笔录没有按照其所述内容记录，其不被允许修改很多内容，但此主张与郑某对该调查笔录中诸多问题的答复都进行过修改的事实相矛盾，法院对此不予采信。该调查笔录可以作为认定郑某存在虚假陈述的判断依据。
综上，郑某提出的各项上诉理由难以成为其上诉主张成立的依据。霍尼韦尔公司主张郑某存在严重违纪行为，依据充分，不构成违法解除劳动合同。对郑某要求霍尼韦尔公司支付违法解除劳动合同赔偿金368130元的上诉请求，不予支持。（丁珈）
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