两会聚焦行业：以史为鉴，历史上两会行情如何演绎？。读史使人明智，鉴以往而知未来“两会”是全国人民代表大会和中国人民政治协商会议的统称，往年通常于 3 月初召开，会议日程大约 2 周。受新冠疫情影响，今年的全国政协和人大会议分别推迟至 5 月 21 日及 22 日 开幕。两会极具政策定调意义，政府工作报告中关于政策基调、重点任务的部署，都是市场关 注的焦点。鉴于一季度经济数据以及国内外新冠疫情最新情况，两会如何对当前经济形势以及 2020 年国内经济工作进行定调值得期待。以史为鉴，历史上两会行情如何演绎？A 股在两会前后时间里多有特定的市场效应，一方面，随着会议时点的临近，“两会行情”胜 率逐步趋于平淡；另一方面，两会前中小板指、创业板指往往跑赢上证综指，两会之后其涨幅 有所回落，板块风格的切换或反映了两会前后政策预期与监管环境的变化。二、以史为鉴，市场反应如何 A股在两会前后时间里多有特定的市场效应，一方面，随着会议时点的临近，“两会行情”胜率逐步趋于平淡；另一方面，两会前中小板指、创业板指往往跑赢上证综指，两会之后其涨幅有所回落，板块风格的切换或反映了两会前后政策预期与监管环境的变化。考虑到距离两会召开已不足一周，短期上涨胜率与收益率或有所收敛，政策出台对于市场中长期的指引意义更大。 两会聚焦行业：1）基建：政府主导的基建投资可在一定程度上对冲经济下行压力，尤其“新基建”有望成为新的发力点；2）TMT：中美关系再度陷入紧张局面，自主创新与国产替代化将是中长期产业趋势，重点关注半导体设计&；设备、IDC、5G等；3）民生与医疗：疫情防控常态化背景下，关注疫苗研发、医疗信息化等。 风险提示： 1、全球经济下行压力加剧； 2、中美贸易谈判出现反复。一句话总结：两会前中小创较强，两会后上证蓝筹较强两会期间市场平稳两会后2周内指数冲高“行情结束”今年两会三大看点经济增长目标财政政策：财政赤字率，特别国债，地方专项债货币政策今年两会聚焦行业基建：政府主导的基建投资可在一定程度上对冲经济下行压力，尤其“新 基建”有望成为新的发力点；TMT：中美关系再度陷入紧张局面，自主创新与国产替代化 将是中长期产业趋势，重点关注半导体设计&设备、IDC、5G 等；民生与医疗：疫情防控 常态化背景下，关注疫苗研发、医疗信息化等。
原创：如何化解公司内新老员工间的薪资矛盾？https://t.cn/RcPIev7
由于市场对人才的争夺日趋激励企业对员工薪酬的设定就显得很重要，一来要能吸引来员工二来也要考虑企业的成本问题，一般来讲这两方面企业都大致有个估算，但如何设定既能起到基本的吸引、保留员工的作用又能起到最大地激励员工做出突出成绩的作用就需要企业的HR们及高层领导们好好下下功夫了。特别是当前企业遇到的较为突出的问题是：如何化解新老员工之间的薪资矛盾？老员工的薪资由于有着历史因素的影响是相对稳定不变的，而新员工往往为便于招进来就难免会比老员工高一些，于是就有了同岗位的老员工抱怨新员工工资比自己高的现象，他们认为哪怕自己再怎么努力，业绩再怎么突出，也不能改变这种情况。以前人才流动没有现在这么大，具体薪资情况也不易为大家所知，但当前这些薪资信息却会像长了翅膀一样很快就在公司内部传开了，如果任凭员工心里的这种不公平感存在下去无疑会大大地挫伤老员工的士气，影响公司的稳定，继而影响公司的整体业绩，因此这个问题是高管人员及HR们不可回避的，且应该越早拿出解决对策越好。
造成这种内部薪酬管理矛盾的原因有很多，仅从企业内部来讲，这种情况往往与缺少系统的薪酬规划、薪酬管理不成体系，薪资结构不合理等因素有关。很多企业为此多会提出“薪酬保密”的硬性要求，禁止员工之间互相打探工资的行为。但是这个方法往往不能从根本上解决问题，大家只是明着不说而已内心里还是会为此愤愤不平。
那么如何解决这个突出的薪资矛盾呢？基于以往多年的管理顾问经验文菲君就在此提出几点建议供大家参考：
1. 应规划、设计多元化的薪资体系
实际上传统的等级薪资、固定薪资现已逐步被更具时代特点的薪点薪资、宽带薪资所取代，薪资构成也更加多样化，因此企业一般要有专业的HR管理人员来完成此工作的设计。以当前市场情况来讲薪点薪资更具科学性，比较细致，但对HR人员需要较丰富的专业经验，设计上有一定的复杂度；宽带薪资则要有基本的岗位分析、职位技能判定及职级管理等作为基础，因此对企业的HR管理规范化建设会有较高的要求，但同样地，它对员工的激励性和企业的长期薪资管理的稳定化却是有很明显的助益作用的。现代企业的薪酬组成可以分为很多不同的部分，比如基本薪资、绩效薪资、级别薪资、年功工资、奖金、红利及股份分红等，这些不同的组成结构就需要艺术地加以划分才好做到对薪资的有效掌控。
2. 富有活力的员工每月薪资核定应是动态化的
在当前员工的薪资组成中会有因个人业绩或贡献、公司效益或部门绩效而产生变动的部分。固定部分会因岗位不同而不同，变定部分则既与岗位有关也与个人能力和多方面的绩效等因素有关。变动部分的占比、额度会根据职位的不同而进行不同的设计和调整，并非一成不变的。这样一来，不管是新员工，还是老员工，即使是同样的岗位，但是拿多少工资也要是取决于员工的业绩和奉献，岗位所得薪资之间的可比性就不大了。比如：格力电器公司就一方面采用固定工资与浮动绩效工资相结合的薪酬机制，另一方面还要综合考虑员工的岗位性质、工作绩效、工作地点、专业难度等来核定员工的薪资，为此它建有针对专业技术员工群体的专业技术等级评定体系，故而格力员工的积极性还是比较高的。其实激励就是要通过不同的薪酬政策设计来满足员工的多层次、多元化需要，以最大限度地激发员工的工作积极性和创造性，从而达到员工和组织双赢的目的。https://t.cn/RcPIev7
3. 要有动态的调薪制度
企业应定期进行全员薪酬的核定与调整，调整的幅度或比例就是根据员工的绩效表现和公司的薪资政策来定的。比如绩效考核为优的员工可基于本岗位的薪资级别上调1档，绩效考核不好的员工则不调整或降薪。这一设计会带来员工之间的良性竞争，使之争相做出突出贡献，使表现好的员工能得到持续的激励。但由于薪资关系到员工的切身利益一定要有合理的薪资方案支持才行，否则可能会因调整缺少依据、有失公平而引起员工的负面反应，故此一定要谨慎从事，要做到公开透明和公平公正。
此外，每个企业从创业到发展、壮大它的薪酬体系也在不断发生变革。这说明，薪酬体系必须要与企业的长远发展相结合，这样才能为企业赢得人才上的竞争优势。不同企业都有自己的不同特点，切不可盲目模仿。
总体而言，现代企业的员工薪酬管理正在朝日益复杂化、多样化方向发展，不仅要突出员工的激励问题还要考虑企业的战略及税收问题等诸多因素，这使得日常的薪酬核算难度也在不断加大，容易出错，但也正因其越来越复杂化、专业化也才是人力资源管理专业性的作用体现。合理确定薪资水平、不同职位薪资差、设定薪资结构，既要把握好企业内外薪资的公平性问题，又要使薪资成本控制在合理范围内，作为常年担任企业HR管理顾问的我们会根据不同的行业建立不同的薪酬模型来简化这一问题的难度，并使得后期的管理工作相对简便一些。从未来社会的劳动力供给预测情况来看劳动力的供给还会持续下降，举例来看2020年劳动力供给预测值为7.75亿人，比2010年约减少619万人，且因技术的进步企业所需劳动力往往是需要有一定新技能要求的所以人才的有效供给会更少，因而如企业不跟上时代的变化改变薪酬政策就可能错失留住人才的时机，影响企业的未来发展，故此对公司内新老员工之间的薪资矛盾还是越早筹划应对之策越好！
由于市场对人才的争夺日趋激励企业对员工薪酬的设定就显得很重要，一来要能吸引来员工二来也要考虑企业的成本问题，一般来讲这两方面企业都大致有个估算，但如何设定既能起到基本的吸引、保留员工的作用又能起到最大地激励员工做出突出成绩的作用就需要企业的HR们及高层领导们好好下下功夫了。特别是当前企业遇到的较为突出的问题是：如何化解新老员工之间的薪资矛盾？老员工的薪资由于有着历史因素的影响是相对稳定不变的，而新员工往往为便于招进来就难免会比老员工高一些，于是就有了同岗位的老员工抱怨新员工工资比自己高的现象，他们认为哪怕自己再怎么努力，业绩再怎么突出，也不能改变这种情况。以前人才流动没有现在这么大，具体薪资情况也不易为大家所知，但当前这些薪资信息却会像长了翅膀一样很快就在公司内部传开了，如果任凭员工心里的这种不公平感存在下去无疑会大大地挫伤老员工的士气，影响公司的稳定，继而影响公司的整体业绩，因此这个问题是高管人员及HR们不可回避的，且应该越早拿出解决对策越好。
造成这种内部薪酬管理矛盾的原因有很多，仅从企业内部来讲，这种情况往往与缺少系统的薪酬规划、薪酬管理不成体系，薪资结构不合理等因素有关。很多企业为此多会提出“薪酬保密”的硬性要求，禁止员工之间互相打探工资的行为。但是这个方法往往不能从根本上解决问题，大家只是明着不说而已内心里还是会为此愤愤不平。
那么如何解决这个突出的薪资矛盾呢？基于以往多年的管理顾问经验文菲君就在此提出几点建议供大家参考：
1. 应规划、设计多元化的薪资体系
实际上传统的等级薪资、固定薪资现已逐步被更具时代特点的薪点薪资、宽带薪资所取代，薪资构成也更加多样化，因此企业一般要有专业的HR管理人员来完成此工作的设计。以当前市场情况来讲薪点薪资更具科学性，比较细致，但对HR人员需要较丰富的专业经验，设计上有一定的复杂度；宽带薪资则要有基本的岗位分析、职位技能判定及职级管理等作为基础，因此对企业的HR管理规范化建设会有较高的要求，但同样地，它对员工的激励性和企业的长期薪资管理的稳定化却是有很明显的助益作用的。现代企业的薪酬组成可以分为很多不同的部分，比如基本薪资、绩效薪资、级别薪资、年功工资、奖金、红利及股份分红等，这些不同的组成结构就需要艺术地加以划分才好做到对薪资的有效掌控。
2. 富有活力的员工每月薪资核定应是动态化的
在当前员工的薪资组成中会有因个人业绩或贡献、公司效益或部门绩效而产生变动的部分。固定部分会因岗位不同而不同，变定部分则既与岗位有关也与个人能力和多方面的绩效等因素有关。变动部分的占比、额度会根据职位的不同而进行不同的设计和调整，并非一成不变的。这样一来，不管是新员工，还是老员工，即使是同样的岗位，但是拿多少工资也要是取决于员工的业绩和奉献，岗位所得薪资之间的可比性就不大了。比如：格力电器公司就一方面采用固定工资与浮动绩效工资相结合的薪酬机制，另一方面还要综合考虑员工的岗位性质、工作绩效、工作地点、专业难度等来核定员工的薪资，为此它建有针对专业技术员工群体的专业技术等级评定体系，故而格力员工的积极性还是比较高的。其实激励就是要通过不同的薪酬政策设计来满足员工的多层次、多元化需要，以最大限度地激发员工的工作积极性和创造性，从而达到员工和组织双赢的目的。https://t.cn/RcPIev7
3. 要有动态的调薪制度
企业应定期进行全员薪酬的核定与调整，调整的幅度或比例就是根据员工的绩效表现和公司的薪资政策来定的。比如绩效考核为优的员工可基于本岗位的薪资级别上调1档，绩效考核不好的员工则不调整或降薪。这一设计会带来员工之间的良性竞争，使之争相做出突出贡献，使表现好的员工能得到持续的激励。但由于薪资关系到员工的切身利益一定要有合理的薪资方案支持才行，否则可能会因调整缺少依据、有失公平而引起员工的负面反应，故此一定要谨慎从事，要做到公开透明和公平公正。
此外，每个企业从创业到发展、壮大它的薪酬体系也在不断发生变革。这说明，薪酬体系必须要与企业的长远发展相结合，这样才能为企业赢得人才上的竞争优势。不同企业都有自己的不同特点，切不可盲目模仿。
总体而言，现代企业的员工薪酬管理正在朝日益复杂化、多样化方向发展，不仅要突出员工的激励问题还要考虑企业的战略及税收问题等诸多因素，这使得日常的薪酬核算难度也在不断加大，容易出错，但也正因其越来越复杂化、专业化也才是人力资源管理专业性的作用体现。合理确定薪资水平、不同职位薪资差、设定薪资结构，既要把握好企业内外薪资的公平性问题，又要使薪资成本控制在合理范围内，作为常年担任企业HR管理顾问的我们会根据不同的行业建立不同的薪酬模型来简化这一问题的难度，并使得后期的管理工作相对简便一些。从未来社会的劳动力供给预测情况来看劳动力的供给还会持续下降，举例来看2020年劳动力供给预测值为7.75亿人，比2010年约减少619万人，且因技术的进步企业所需劳动力往往是需要有一定新技能要求的所以人才的有效供给会更少，因而如企业不跟上时代的变化改变薪酬政策就可能错失留住人才的时机，影响企业的未来发展，故此对公司内新老员工之间的薪资矛盾还是越早筹划应对之策越好！
#中国道教[超话]#【 全真道南五祖 】紫清真人白玉蟾
(公元1194-？）现学界对其卒年尚有多种说法；)本姓葛，名长庚。为白氏继子，故又名白玉蟾。字如晦、紫清、白叟，号海琼子、海南翁、武夷散人、神霄散吏。南宋时人，祖籍福建闽清，生于琼州（今海南琼山）人，一说福建闽清人。幼聪慧，谙九经，能诗赋，长于书画，曾举童子科。及长，因“任侠杀人，亡命至武夷”。后出家为道士，师事陈楠九年，陈楠逝后，游历天下，后隐居著述，致力于传播丹道。
白玉蟾为南宗第五代传人，即“南五祖”之五。“南宗”自他之后，始正式创建了内丹派南宗道教社团。飞升后封号为“紫清明道真人”，世称“紫清先生”。其哲学引儒家理学入道，丹法道儒结合。
白玉蟾不仅对道学或理学集大成者朱熹倾拜得五体投地，塑朱熹遗像，并给予以极高的评价：
皇极坠地，公归于天，武夷松竹，落日呜蝉。 ——《诲琼玉蟾先生文集》卷六议朱文公赞》
而且，他的《无极图说》，就是仿周敦颐的《太极图说》而撰写的，他的著作中不仅吸收了很多程颢、陆九渊理学的思想和语汇，如“万法从心生，心心即是法"(《海琼白真人语录》卷四)，“至道在心，即心是道，六根内外，一般风光”(同上，卷三((东楼小参》)；而且，同样吸收了大量理学家的思想资料和语汇，如“知止"、“道心”、“气"、“精气”等等。众所周知苏轼思想受老庄哲学、道家养生思想影响非常大，白玉蟾也深受苏轼影响并把苏轼当成本家。白玉蟾祖师诗文之中常称苏东坡为“坡仙”，可为了解苏轼者也。
白玉蟾师事陈楠，相从流浪各地，尽得其道法。嘉定五年在罗浮山得陈楠临终付嘱。白玉蟾游历于罗浮、武夷、龙虎诸山。时而蓬头赤足，时而青巾野服，“或狂走，或兀坐，或镇日酣睡，或长夜独立，或哭或笑，状如疯颠”。白玉蟾于嘉定中（公元1208-1224），曾诏征赴阕，对御称旨，命建太乙宫。嘉定十年收彭耜、留元长为弟子。十一年宁宗降御香，玉蟾“为国升座”，主国醮于洪州玉隆宫，后又于九宫山瑞庆宫主国醮。十五年赴临安，伏阙上书，言天下事，“沮不得上达，因醉执逮京尹，一宿乃释”，然臣僚上言其以左道惑众。一日不知所在。
白玉蟾“身通三教，学贯九流”。融摄理学思想，纳《易》学以阐丹法，其内丹学说的基本理论为宇宙生成论和精、气、神的修为。掺揉易学理学的“知止”说，认为“人身只有三般物，精、神与气常保全。其精不是交感精，乃是玉皇口中涎。其气即非呼吸气，乃知却是太素烟。其神即非思虑神，可与元始相比肩。……岂知此精此神气，根于父母未生前。三者未尝相返离，结成一块大无边。”
白玉蟾师承陈楠的内丹及雷法，又兼通大洞法箓，斋醮科仪，尤以神霄雷法著称。在雷法及符咒应用上，认为灵验与否，主要以行法者的内炼功夫高下而定。他主张以内炼为基础，雷法与内丹术相结合。而内炼功夫，全赖心之作用。他称“法是心之臣，心是法之主，无疑则心正，心正则法灵，守一则心专，心专则法验，非法之灵验，盖汝心所以。”且认为符咒召役的神灵实际上是行法者的精气所化。
白玉蟾对内丹的理解是“身有一宝，隐在丹田，轻如密雾，淡似飞烟”（见《道藏辑要》之《冬至小参文》），他主张性命双修，先性后命，融道教修命之术与上清养神之方于丹道一炉之中。
白玉蟾的内丹学说理论，奉南宗传统，主张独身清修，他身体力行、终身无娶。纯以理学入道。又寓内丹于雷法之中，使南宗修持具有“内炼成丹，外用成法”的特点。对五代以后道教的修炼方术有较大影响。
白玉蟾还是金丹派南宗正式创立者，他先后了收留元长、彭耜、陈守默、詹继瑞等为徒。打破张伯端至陈楠以来南宗单传的历史。复归武夷止止庵即传道授法。同时取汉天师“二十四治”法，按“师家曰治，民家曰靖”的传统，立“靖”为建宗传法之所。这也标志着南宗至此形成道教社团。
白玉蟾著有《玉隆集》、《上清集》、《武夷集》(后由弟子彭耜编为《海琼玉蟾先生文集》)、谢显道编《海琼白真人语录》、《道德宝章》、《海琼词》、彭耜编《海琼问道集》。
(公元1194-？）现学界对其卒年尚有多种说法；)本姓葛，名长庚。为白氏继子，故又名白玉蟾。字如晦、紫清、白叟，号海琼子、海南翁、武夷散人、神霄散吏。南宋时人，祖籍福建闽清，生于琼州（今海南琼山）人，一说福建闽清人。幼聪慧，谙九经，能诗赋，长于书画，曾举童子科。及长，因“任侠杀人，亡命至武夷”。后出家为道士，师事陈楠九年，陈楠逝后，游历天下，后隐居著述，致力于传播丹道。
白玉蟾为南宗第五代传人，即“南五祖”之五。“南宗”自他之后，始正式创建了内丹派南宗道教社团。飞升后封号为“紫清明道真人”，世称“紫清先生”。其哲学引儒家理学入道，丹法道儒结合。
白玉蟾不仅对道学或理学集大成者朱熹倾拜得五体投地，塑朱熹遗像，并给予以极高的评价：
皇极坠地，公归于天，武夷松竹，落日呜蝉。 ——《诲琼玉蟾先生文集》卷六议朱文公赞》
而且，他的《无极图说》，就是仿周敦颐的《太极图说》而撰写的，他的著作中不仅吸收了很多程颢、陆九渊理学的思想和语汇，如“万法从心生，心心即是法"(《海琼白真人语录》卷四)，“至道在心，即心是道，六根内外，一般风光”(同上，卷三((东楼小参》)；而且，同样吸收了大量理学家的思想资料和语汇，如“知止"、“道心”、“气"、“精气”等等。众所周知苏轼思想受老庄哲学、道家养生思想影响非常大，白玉蟾也深受苏轼影响并把苏轼当成本家。白玉蟾祖师诗文之中常称苏东坡为“坡仙”，可为了解苏轼者也。
白玉蟾师事陈楠，相从流浪各地，尽得其道法。嘉定五年在罗浮山得陈楠临终付嘱。白玉蟾游历于罗浮、武夷、龙虎诸山。时而蓬头赤足，时而青巾野服，“或狂走，或兀坐，或镇日酣睡，或长夜独立，或哭或笑，状如疯颠”。白玉蟾于嘉定中（公元1208-1224），曾诏征赴阕，对御称旨，命建太乙宫。嘉定十年收彭耜、留元长为弟子。十一年宁宗降御香，玉蟾“为国升座”，主国醮于洪州玉隆宫，后又于九宫山瑞庆宫主国醮。十五年赴临安，伏阙上书，言天下事，“沮不得上达，因醉执逮京尹，一宿乃释”，然臣僚上言其以左道惑众。一日不知所在。
白玉蟾“身通三教，学贯九流”。融摄理学思想，纳《易》学以阐丹法，其内丹学说的基本理论为宇宙生成论和精、气、神的修为。掺揉易学理学的“知止”说，认为“人身只有三般物，精、神与气常保全。其精不是交感精，乃是玉皇口中涎。其气即非呼吸气，乃知却是太素烟。其神即非思虑神，可与元始相比肩。……岂知此精此神气，根于父母未生前。三者未尝相返离，结成一块大无边。”
白玉蟾师承陈楠的内丹及雷法，又兼通大洞法箓，斋醮科仪，尤以神霄雷法著称。在雷法及符咒应用上，认为灵验与否，主要以行法者的内炼功夫高下而定。他主张以内炼为基础，雷法与内丹术相结合。而内炼功夫，全赖心之作用。他称“法是心之臣，心是法之主，无疑则心正，心正则法灵，守一则心专，心专则法验，非法之灵验，盖汝心所以。”且认为符咒召役的神灵实际上是行法者的精气所化。
白玉蟾对内丹的理解是“身有一宝，隐在丹田，轻如密雾，淡似飞烟”（见《道藏辑要》之《冬至小参文》），他主张性命双修，先性后命，融道教修命之术与上清养神之方于丹道一炉之中。
白玉蟾的内丹学说理论，奉南宗传统，主张独身清修，他身体力行、终身无娶。纯以理学入道。又寓内丹于雷法之中，使南宗修持具有“内炼成丹，外用成法”的特点。对五代以后道教的修炼方术有较大影响。
白玉蟾还是金丹派南宗正式创立者，他先后了收留元长、彭耜、陈守默、詹继瑞等为徒。打破张伯端至陈楠以来南宗单传的历史。复归武夷止止庵即传道授法。同时取汉天师“二十四治”法，按“师家曰治，民家曰靖”的传统，立“靖”为建宗传法之所。这也标志着南宗至此形成道教社团。
白玉蟾著有《玉隆集》、《上清集》、《武夷集》(后由弟子彭耜编为《海琼玉蟾先生文集》)、谢显道编《海琼白真人语录》、《道德宝章》、《海琼词》、彭耜编《海琼问道集》。
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