抵押房屋险丢失 法院依照《民法典》相关司法解释定归属
（通讯员：谭娉婷）《中华人民共和国民法典》于2021年1月1日起正式实施，《民法典》通篇贯穿以人民为中心的发展思想，着眼满足人民对美好生活的需要，对公民的人身权、财产权、人格权等作出明确翔实的规定，被誉为“新时代人民权利的宣言书”。近日，宜昌市伍家岗区人民法院依据《民法典》相关司法解释审结一件涉及让与担保的民间借贷案件，充分维护了当事人合法权益。
案件回顾
2016年3月，薛某因资金周转需筹措借款，便将自己名下的一处住宅房作为抵押向范某借款35万元，并与范某签订为期一年的《协议》一份，约定：薛某将该住宅房以35万元价格抵押过户给范某，然后以每月3.5%的利率支付给范某利息，无论薛某未及时还款或是其他任何情况，范某只有权利拿35万元本金加每月3.5%的利息，本金加利息还清之后无条件过户归还薛某。随后薛某和范某签订《宜昌市存量房屋买卖合同》，约定薛某将该房屋以31.4万元的价格出售给范某，并办理了过户登记手续，但实际范某按双方所签《协议》内容陆续支付给薛某35万元。之后的几年中，由于种种原因薛某未还清欠款，用作抵押的住宅房一直在范某名下。
2019年8月，范某与第三人谭某签订《宜昌市存量房屋买卖合同》，约定范某将该房屋以50万元的价格出售给谭某，双方办理了过户登记手续。
2021年1月，薛某将范某及第三人谭某起诉至伍家岗区人民法院，请求：1、确认薛某和范某于2016年3月签订的《宜昌市存量房屋买卖合同》无效；2、确认范某和第三人谭某于2019年8月签订的《宜昌市存量房屋买卖合同》无效；3、判决该住宅房所有权归薛某所有。
依据《民法典》相关司法解释审理本案的理由
本案涉及让与担保的法律问题，《中华人民共和国民法典》施行前，我国对让与担保并无明文规定，故依据《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民法典>时间效力的若干规定》第三条，就让与担保问题应适用《中华人民共和国民法典》相关司法解释。
本案中的争议焦点及判决依据
一、薛某和范某所签订的《协议》是否合法有效？
根据《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民法典>有关担保制度的解释》第六十八条第一款之规定，从薛、范二人所签《协议》中相关具体约定可知，无论何种情况，范某均无法直接取得该房屋所有权，其只对35万元借款本息这一债权享有权利。薛某将本案所涉房屋过户登记至范某名下的目的是为该35万元借款提供担保，该《协议》系合法有效。
二、薛某和范某所签订的《宜昌市存量房屋买卖合同》是否合法有效？
薛某与范某之间虽然签订有《宜昌市存量房屋买卖合同》，但双方将房屋过户至范某名下的真实目的是为范某向薛某出借的35万元借款提供让与担保，因此，薛某与范某之间签订的《宜昌市存量房屋买卖合同》系虚假意思表示，该房屋买卖行为只是实现让与担保的手段，而非目的，依据《中华人民共和国民法总则》第一百四十六条之规定，该《存量房屋买卖合同》应为无效。
三、范某和第三人谭某所签订的《宜昌市存量房屋买卖合同》是否有效？
依据《最高人民法院关于审理买卖合同纠纷案件适用法律问题的解释》第三条之规定，范某虽然系无权处分，但范某与谭某之间签订的《存量房屋买卖合同》仍为有效合同。但是，根据《中华人民共和国物权法》第一百零六条之规定，不动产物权的善意取得需要同时满足受让人善意、以合理价格转让、依法已经登记这三个要件，而经评估，本案所涉房屋在2019年8月转让给谭某时的价值为92万元，而范某与谭某实际交易房屋的价格为50万元，低于该房屋交易时价值的70%。参照《最高人民法院关于适用<中华人民共和国合同法>若干问题的解释（二）》第十九条之规定，该房屋的交易价格为明显不合理的低价，故谭某受让房屋的行为因不符合以合理价格转让的要件而不能构成善意取得。因此，谭某应当将该房屋返还给范某。
四、该房屋所有权是否应归薛某所有？
如前文所述，根据《民法典》相关司法解释，薛某与范某签订的《协议》有效，该《协议》约定薛某将本案所涉房屋形式上转移至范某名下，故该房屋登记在范某名下并未违反合同约定，且不适用于《最高人民法院关于适用<中华人民共和国物权法>若干问题的解释（一）》第二条规定中所包含的情形，因此，薛某要求将该房屋确认归其所有缺乏法律依据。
综上，伍家岗区人民法院经审理判决：
一.确认薛某与范某于2016年3月签订的《宜昌市存量房屋买卖合同》无效；
二.第三人谭某于本判决书生效之日起十日内协助薛某及范某将本案所涉房屋过户登记至范某名下；
三.驳回薛某的其他诉讼请求。
《民法典》及相关司法解释实施之前，由于没有可以依照的法律法规，让与担保相关案件曾出现过判决尺度不一的情况，随着我国法律法规日趋完善，借贷行为中让与担保相关问题有了具体且详尽的法律依据。薛某将房屋用作借款抵押后险些丢失，法院依据《民法典》相关司法解释，确认了让与担保合同的合法性。
（通讯员：谭娉婷）《中华人民共和国民法典》于2021年1月1日起正式实施，《民法典》通篇贯穿以人民为中心的发展思想，着眼满足人民对美好生活的需要，对公民的人身权、财产权、人格权等作出明确翔实的规定，被誉为“新时代人民权利的宣言书”。近日，宜昌市伍家岗区人民法院依据《民法典》相关司法解释审结一件涉及让与担保的民间借贷案件，充分维护了当事人合法权益。
案件回顾
2016年3月，薛某因资金周转需筹措借款，便将自己名下的一处住宅房作为抵押向范某借款35万元，并与范某签订为期一年的《协议》一份，约定：薛某将该住宅房以35万元价格抵押过户给范某，然后以每月3.5%的利率支付给范某利息，无论薛某未及时还款或是其他任何情况，范某只有权利拿35万元本金加每月3.5%的利息，本金加利息还清之后无条件过户归还薛某。随后薛某和范某签订《宜昌市存量房屋买卖合同》，约定薛某将该房屋以31.4万元的价格出售给范某，并办理了过户登记手续，但实际范某按双方所签《协议》内容陆续支付给薛某35万元。之后的几年中，由于种种原因薛某未还清欠款，用作抵押的住宅房一直在范某名下。
2019年8月，范某与第三人谭某签订《宜昌市存量房屋买卖合同》，约定范某将该房屋以50万元的价格出售给谭某，双方办理了过户登记手续。
2021年1月，薛某将范某及第三人谭某起诉至伍家岗区人民法院，请求：1、确认薛某和范某于2016年3月签订的《宜昌市存量房屋买卖合同》无效；2、确认范某和第三人谭某于2019年8月签订的《宜昌市存量房屋买卖合同》无效；3、判决该住宅房所有权归薛某所有。
依据《民法典》相关司法解释审理本案的理由
本案涉及让与担保的法律问题，《中华人民共和国民法典》施行前，我国对让与担保并无明文规定，故依据《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民法典>时间效力的若干规定》第三条，就让与担保问题应适用《中华人民共和国民法典》相关司法解释。
本案中的争议焦点及判决依据
一、薛某和范某所签订的《协议》是否合法有效？
根据《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民法典>有关担保制度的解释》第六十八条第一款之规定，从薛、范二人所签《协议》中相关具体约定可知，无论何种情况，范某均无法直接取得该房屋所有权，其只对35万元借款本息这一债权享有权利。薛某将本案所涉房屋过户登记至范某名下的目的是为该35万元借款提供担保，该《协议》系合法有效。
二、薛某和范某所签订的《宜昌市存量房屋买卖合同》是否合法有效？
薛某与范某之间虽然签订有《宜昌市存量房屋买卖合同》，但双方将房屋过户至范某名下的真实目的是为范某向薛某出借的35万元借款提供让与担保，因此，薛某与范某之间签订的《宜昌市存量房屋买卖合同》系虚假意思表示，该房屋买卖行为只是实现让与担保的手段，而非目的，依据《中华人民共和国民法总则》第一百四十六条之规定，该《存量房屋买卖合同》应为无效。
三、范某和第三人谭某所签订的《宜昌市存量房屋买卖合同》是否有效？
依据《最高人民法院关于审理买卖合同纠纷案件适用法律问题的解释》第三条之规定，范某虽然系无权处分，但范某与谭某之间签订的《存量房屋买卖合同》仍为有效合同。但是，根据《中华人民共和国物权法》第一百零六条之规定，不动产物权的善意取得需要同时满足受让人善意、以合理价格转让、依法已经登记这三个要件，而经评估，本案所涉房屋在2019年8月转让给谭某时的价值为92万元，而范某与谭某实际交易房屋的价格为50万元，低于该房屋交易时价值的70%。参照《最高人民法院关于适用<中华人民共和国合同法>若干问题的解释（二）》第十九条之规定，该房屋的交易价格为明显不合理的低价，故谭某受让房屋的行为因不符合以合理价格转让的要件而不能构成善意取得。因此，谭某应当将该房屋返还给范某。
四、该房屋所有权是否应归薛某所有？
如前文所述，根据《民法典》相关司法解释，薛某与范某签订的《协议》有效，该《协议》约定薛某将本案所涉房屋形式上转移至范某名下，故该房屋登记在范某名下并未违反合同约定，且不适用于《最高人民法院关于适用<中华人民共和国物权法>若干问题的解释（一）》第二条规定中所包含的情形，因此，薛某要求将该房屋确认归其所有缺乏法律依据。
综上，伍家岗区人民法院经审理判决：
一.确认薛某与范某于2016年3月签订的《宜昌市存量房屋买卖合同》无效；
二.第三人谭某于本判决书生效之日起十日内协助薛某及范某将本案所涉房屋过户登记至范某名下；
三.驳回薛某的其他诉讼请求。
《民法典》及相关司法解释实施之前，由于没有可以依照的法律法规，让与担保相关案件曾出现过判决尺度不一的情况，随着我国法律法规日趋完善，借贷行为中让与担保相关问题有了具体且详尽的法律依据。薛某将房屋用作借款抵押后险些丢失，法院依据《民法典》相关司法解释，确认了让与担保合同的合法性。
快来跟我一起难受[doge]选大还是小[doge]
或者几大几小也行，总之只打算做一个尺寸[单身狗]
小的有的字会看不清，但是盐[单身狗]
大的看的清，但是傻傻的[单身狗]
本期即将补货：日复一日，非黑即白，森罗万象，拯救浪漫，第二人格，墓地访客，冬眠，少年游，海棠依旧，月亮不营业，墨事，俗事，雅事，落幕时，旧期约~
以及，9款封口贴，杯垫，钥匙扣，火漆，明信片都是货先行[doge]
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HR做了十年依然是小主管，到底是什么“坑”拖延了你?
“我做HR这行也快十年了，却依然只是一名普通的小主管，看着别人五年的都升经理了好心酸。我该如何跳出执行者的角色呢？”
聊了很久，我发现其实他专业基本功还不错，人力资源六大模块都有实操经验。
但当我问他几个问题：
你知道现在的95后喜欢什么样的招聘文案吗？
作为HR，你是否懂得每一个员工的需求、了解他们的特点，真正实现人岗匹配？
你知道公司领导对HR的期望是什么吗？
……
他一下子懵了，这才觉得自己做了那么多年HR,似乎只是在做资源，而非搞人力，没有好好去研究人力资源的心理学。
1
什么是人力资源的心理学
俗话说：有人的地方就有江湖。
相对于其他职业来说，HR是一个与人打交道非常多的职业。
记得刚踏入这行时，有位HR前辈曾问我：你觉得人力资源是做什么的？我很机械地查了下百度，把定义给他背了一遍。
前辈笑笑，有点鄙夷地说：你那是官方版本，不是行家话。人力资源，就是先做人再做事，把人搞定了，你就搞定了一切。
当时对前辈说的话感受还不深，但随着经验的积累，职位的升迁，我发现前辈归纳得很对。大道至简，真的就是把人搞定就可以。
而要搞定人，一定离不开心理学。
所谓人力资源的心理学，简单说就是从心理学的角度进行人力资源管理。
心理学贯穿于人力资源选、用、育、留的全过程，那么与HR有关常见的心理学理论主要包括哪些呢？
（一）马斯洛需求理论
该理论将人的需求从低到高分为生理、安全、归属、受尊重、自我实现五种类型。这就促使管理者必须考虑如何更好地从心理上去满足员工的高层次需要，从文化上对员工加以调控和引导，帮助他们实现各自的愿望。
（二）麦克利兰冰山模型理论
该理论就是将人员个体素质划分为显性（基本知识、基本技能）、隐性（社会角色、自我形象、特质和动机）两部分，通过对员工隐性素质的挖掘与激发，帮助个体与组织绩效的进步。（见图2）
（三）赫兹伯格双因素理论
该理论认为，影响员工工作态度的因素有两种，一种是保健因素，另一种是激励因素。从保健到激励，即从防止员工产生不满情绪到激励员工工作热情。 （见图3）
2
HR为什么要懂心理学
前段时间我在网上看到过一个资深HR招聘官的经验分享，他说如果某个求职者一坐下就翘腿，代表这个人充满企图心与自信；十指交叉紧扣是紧张和缺乏自信的信号；手指搓动手掌或双手搓动是缓解心理的不安；求职者遇到困难和压力的时候，通常会把嘴唇藏起来或绷紧……
于是底下留言跟帖的网友惊呼：被懂心理学的HR面试太可怕了！这一进门我不就彻底“赤裸裸”了？
从这个段子来看，心理学对HR的技能加成真是太大了！
所谓养花要懂花性，养鱼要懂鱼性，因此做HR当然也需要懂心理学，理由如下：
（一）人力资源传统六大模块都围绕人，而与人沟通就少不了心理学。
例如一位HR要进行年度培训计划的需求调研，假设他直接问员工：“关于培训计划，你有什么需求吗？”
则员工可能会说：“又要搞培训，我没啥需求呀！”
但如果HR学过心理学，一定会在调研前先花几分钟营造彼此接纳的氛围；接着再问：“如果你希望绩效能够有所改进的话，公司可以在哪些方面给你提供培训帮助？”
可见在沟通中运用心理学，能让HR的工作更加顺畅。
（二）做好员工的情绪管理也需要心理学。
每个员工都是一个独立的个体，他们在生活中每一个细节的变化都会影响到他的工作情绪，而不良的情绪必然会影响到工作，导致工作效率降低。
运用心理学的知识与技巧，HR可以帮助员工解脱负面情绪的困扰，让积极情绪的能量通过员工在企业里自由流动，最终推动整个组织产生积极的变化。
（三）心理学是实现组织变革的助推剂
无边界的时代，每个行业都在悄然变革。戴维•尤里奇指出，需要对人力资源管理者的角色重新定义，HR应是变革的推进者，可以发挥重要的作用。
“组织者人之心、人者心之器”，要改变组织必须先从改变个人开始。善用心理学的HR，才能做好变革的“唤醒者”与文化的“传播者”。
3
心理学在人力资源管理中的应用
既然心理学对HR如此的重要，那么作为HR来说，又该如何去运用心理学知识呢？我们可拿招聘、薪酬、员工关系三个模块来举例分析。
（一）人员招聘
香港心理学家顾修全博士说得好：“成功的销售从心理开始。”
而招聘何尝不是一场营销，招聘的过程实际上就是一场心理战术。HR在甄选员工时，可以运用心理学知识与工具对员工进行评估：
一是个人能力，包括知识面、智力、管理能力、专业技能等；
二是个性品质，如情绪的稳定性、决策的果断性、独立性、活泼性、责任心等；
三是个人的职业兴趣与职业适应性，即个人适合于做何种工作。
常见的心理学测试工具有：九型人格测试、霍兰德职业兴趣量表、卡特尔16PF、MBTI、大五人格测试、DISC、性格色彩测试等。
此外，招聘中HR需要注意的心理学效应有：首应效应（第一印象）、光环效应（晕轮效应）、刻板效应、从众心理、霍桑效应等。
（二）薪酬设计
薪酬设计的背后其实是人际心理，一种心理契约的达成。
好的薪酬体系是符合人性的，而符合人性的机制一定会对企业带来*大的帮助。
从心理学的角度，薪酬体系可以这样设计：
第一步：认识不同类别员工的需求层次
要知道员工除了物质需要，还有精神需要，这里可以运用本文所提到的马斯洛需求理论。
第二步：设计薪酬体系
1、开展工作分析与岗位价值评估；
2、做好员工个人能力与素质的评估，尤其关注“冰山”下的部分，HR需要判断员工是否胜任该岗位以及对该岗位的胜任程度；
3、做好市场薪酬调查工作，并进行企业人力成本分析。
第三步：选择薪酬模式
薪酬模式有许多，但不同级别员工的诉求有所不同，所以应加以区分，例如：
对于基层员工：基本工资+绩效+晋升
对于中层员工：基本工资+绩效+管理激励（含物质和文化）+晋升
对于高层员工：年薪制+分红（期权）/合伙人（成立新公司独立核算方式为佳）
薪酬的本质是传递企业价值观，所以HR既要清楚组织领导者的利益心理，也要了解员工对价值回报的期望心理。
（三）员工关系
说到员工关系的心理学，则不得不提著名的EAP计划。
EAP即员工帮助计划，是指帮助员工及其家庭成员解决心理和行为问题，从而提高绩效及改善组织氛围的项目。
HR要操作一项比较完整的EAP项目至少涉及三个层面内容：
1、生活层面，包括为员工的身心健康问题、人际交往问题、情感困扰问题、法律问题等提供培训和咨询服务；以及做好外派员工的家庭关系维护；为员工提供心理健康评估和教练服务等。
2、工作层面，向员工提供职业发展、压力管理等方面的培训和咨询服务；以及做好对外派员工的心理适应性评估、工作压力疏导等。
3、组织层面，解决由于组织调整给员工带来岗位变动或裁员而产生的适应性问题；或者由于公司兼并、重组、收购等引起的老员工与新公司、新同事、新文化之间的适应性问题等。
4
写在最后
英国著名企业家诺斯克特•帕金森说过：管理，即是处理各种人际关系。
HR掌握人力资源心理学的目的，是为了更好地调动、激发员工的干事创业的热情，为他们赋能，增强员工对组织的认同感和归属感，从而提高工作绩效。
未来你想成为一名更加优秀的HR，那就从“心”开始。#人力资源研究[超话]#
“我做HR这行也快十年了，却依然只是一名普通的小主管，看着别人五年的都升经理了好心酸。我该如何跳出执行者的角色呢？”
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但当我问他几个问题：
你知道现在的95后喜欢什么样的招聘文案吗？
作为HR，你是否懂得每一个员工的需求、了解他们的特点，真正实现人岗匹配？
你知道公司领导对HR的期望是什么吗？
……
他一下子懵了，这才觉得自己做了那么多年HR,似乎只是在做资源，而非搞人力，没有好好去研究人力资源的心理学。
1
什么是人力资源的心理学
俗话说：有人的地方就有江湖。
相对于其他职业来说，HR是一个与人打交道非常多的职业。
记得刚踏入这行时，有位HR前辈曾问我：你觉得人力资源是做什么的？我很机械地查了下百度，把定义给他背了一遍。
前辈笑笑，有点鄙夷地说：你那是官方版本，不是行家话。人力资源，就是先做人再做事，把人搞定了，你就搞定了一切。
当时对前辈说的话感受还不深，但随着经验的积累，职位的升迁，我发现前辈归纳得很对。大道至简，真的就是把人搞定就可以。
而要搞定人，一定离不开心理学。
所谓人力资源的心理学，简单说就是从心理学的角度进行人力资源管理。
心理学贯穿于人力资源选、用、育、留的全过程，那么与HR有关常见的心理学理论主要包括哪些呢？
（一）马斯洛需求理论
该理论将人的需求从低到高分为生理、安全、归属、受尊重、自我实现五种类型。这就促使管理者必须考虑如何更好地从心理上去满足员工的高层次需要，从文化上对员工加以调控和引导，帮助他们实现各自的愿望。
（二）麦克利兰冰山模型理论
该理论就是将人员个体素质划分为显性（基本知识、基本技能）、隐性（社会角色、自我形象、特质和动机）两部分，通过对员工隐性素质的挖掘与激发，帮助个体与组织绩效的进步。（见图2）
（三）赫兹伯格双因素理论
该理论认为，影响员工工作态度的因素有两种，一种是保健因素，另一种是激励因素。从保健到激励，即从防止员工产生不满情绪到激励员工工作热情。 （见图3）
2
HR为什么要懂心理学
前段时间我在网上看到过一个资深HR招聘官的经验分享，他说如果某个求职者一坐下就翘腿，代表这个人充满企图心与自信；十指交叉紧扣是紧张和缺乏自信的信号；手指搓动手掌或双手搓动是缓解心理的不安；求职者遇到困难和压力的时候，通常会把嘴唇藏起来或绷紧……
于是底下留言跟帖的网友惊呼：被懂心理学的HR面试太可怕了！这一进门我不就彻底“赤裸裸”了？
从这个段子来看，心理学对HR的技能加成真是太大了！
所谓养花要懂花性，养鱼要懂鱼性，因此做HR当然也需要懂心理学，理由如下：
（一）人力资源传统六大模块都围绕人，而与人沟通就少不了心理学。
例如一位HR要进行年度培训计划的需求调研，假设他直接问员工：“关于培训计划，你有什么需求吗？”
则员工可能会说：“又要搞培训，我没啥需求呀！”
但如果HR学过心理学，一定会在调研前先花几分钟营造彼此接纳的氛围；接着再问：“如果你希望绩效能够有所改进的话，公司可以在哪些方面给你提供培训帮助？”
可见在沟通中运用心理学，能让HR的工作更加顺畅。
（二）做好员工的情绪管理也需要心理学。
每个员工都是一个独立的个体，他们在生活中每一个细节的变化都会影响到他的工作情绪，而不良的情绪必然会影响到工作，导致工作效率降低。
运用心理学的知识与技巧，HR可以帮助员工解脱负面情绪的困扰，让积极情绪的能量通过员工在企业里自由流动，最终推动整个组织产生积极的变化。
（三）心理学是实现组织变革的助推剂
无边界的时代，每个行业都在悄然变革。戴维•尤里奇指出，需要对人力资源管理者的角色重新定义，HR应是变革的推进者，可以发挥重要的作用。
“组织者人之心、人者心之器”，要改变组织必须先从改变个人开始。善用心理学的HR，才能做好变革的“唤醒者”与文化的“传播者”。
3
心理学在人力资源管理中的应用
既然心理学对HR如此的重要，那么作为HR来说，又该如何去运用心理学知识呢？我们可拿招聘、薪酬、员工关系三个模块来举例分析。
（一）人员招聘
香港心理学家顾修全博士说得好：“成功的销售从心理开始。”
而招聘何尝不是一场营销，招聘的过程实际上就是一场心理战术。HR在甄选员工时，可以运用心理学知识与工具对员工进行评估：
一是个人能力，包括知识面、智力、管理能力、专业技能等；
二是个性品质，如情绪的稳定性、决策的果断性、独立性、活泼性、责任心等；
三是个人的职业兴趣与职业适应性，即个人适合于做何种工作。
常见的心理学测试工具有：九型人格测试、霍兰德职业兴趣量表、卡特尔16PF、MBTI、大五人格测试、DISC、性格色彩测试等。
此外，招聘中HR需要注意的心理学效应有：首应效应（第一印象）、光环效应（晕轮效应）、刻板效应、从众心理、霍桑效应等。
（二）薪酬设计
薪酬设计的背后其实是人际心理，一种心理契约的达成。
好的薪酬体系是符合人性的，而符合人性的机制一定会对企业带来*大的帮助。
从心理学的角度，薪酬体系可以这样设计：
第一步：认识不同类别员工的需求层次
要知道员工除了物质需要，还有精神需要，这里可以运用本文所提到的马斯洛需求理论。
第二步：设计薪酬体系
1、开展工作分析与岗位价值评估；
2、做好员工个人能力与素质的评估，尤其关注“冰山”下的部分，HR需要判断员工是否胜任该岗位以及对该岗位的胜任程度；
3、做好市场薪酬调查工作，并进行企业人力成本分析。
第三步：选择薪酬模式
薪酬模式有许多，但不同级别员工的诉求有所不同，所以应加以区分，例如：
对于基层员工：基本工资+绩效+晋升
对于中层员工：基本工资+绩效+管理激励（含物质和文化）+晋升
对于高层员工：年薪制+分红（期权）/合伙人（成立新公司独立核算方式为佳）
薪酬的本质是传递企业价值观，所以HR既要清楚组织领导者的利益心理，也要了解员工对价值回报的期望心理。
（三）员工关系
说到员工关系的心理学，则不得不提著名的EAP计划。
EAP即员工帮助计划，是指帮助员工及其家庭成员解决心理和行为问题，从而提高绩效及改善组织氛围的项目。
HR要操作一项比较完整的EAP项目至少涉及三个层面内容：
1、生活层面，包括为员工的身心健康问题、人际交往问题、情感困扰问题、法律问题等提供培训和咨询服务；以及做好外派员工的家庭关系维护；为员工提供心理健康评估和教练服务等。
2、工作层面，向员工提供职业发展、压力管理等方面的培训和咨询服务；以及做好对外派员工的心理适应性评估、工作压力疏导等。
3、组织层面，解决由于组织调整给员工带来岗位变动或裁员而产生的适应性问题；或者由于公司兼并、重组、收购等引起的老员工与新公司、新同事、新文化之间的适应性问题等。
4
写在最后
英国著名企业家诺斯克特•帕金森说过：管理，即是处理各种人际关系。
HR掌握人力资源心理学的目的，是为了更好地调动、激发员工的干事创业的热情，为他们赋能，增强员工对组织的认同感和归属感，从而提高工作绩效。
未来你想成为一名更加优秀的HR，那就从“心”开始。#人力资源研究[超话]#
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