#梅西[超话]#
世体主编发了两条消息关于金球奖。
“梅西从金球奖的组织者法国足球杂志及其所在Amaury集团收到消息，获胜者是前巴萨现巴黎圣日尔曼球员，来自罗萨里奥的天才，对leo来说有历史意义。
“根据我从巴黎了解到的情况来看，梅西身边最亲近的人相信里奥将获得他的第七个金球奖。 昨天他和亲信佩佩·科斯塔一起前往马德里接受治疗，他们这样做的想法是在11月29日安全接收奖杯。”
p.s. 附图是2019年他关于金球奖的爆料。
无论是什么结果，请大家在正式结果出来保持理性，我们只负责搬运
世体主编发了两条消息关于金球奖。
“梅西从金球奖的组织者法国足球杂志及其所在Amaury集团收到消息，获胜者是前巴萨现巴黎圣日尔曼球员，来自罗萨里奥的天才，对leo来说有历史意义。
“根据我从巴黎了解到的情况来看，梅西身边最亲近的人相信里奥将获得他的第七个金球奖。 昨天他和亲信佩佩·科斯塔一起前往马德里接受治疗，他们这样做的想法是在11月29日安全接收奖杯。”
p.s. 附图是2019年他关于金球奖的爆料。
无论是什么结果，请大家在正式结果出来保持理性，我们只负责搬运
每年到了这一天脑海里想的第一件事就是：
“不行，今天必须要吃个关东煮”
因为今天（10月25日）是游戏王代表人物之一，海马集团的社长海马濑人的生日！
作为忠实的骨灰级KC员工之一，我也必须给老板庆生一下。不过今年比较特殊，很多东西都不在身边，就用往年的旧图+手头的东西凑新图来庆贺老板的生日吧！
恰逢本月发售的新补充盒1107里也收录了青眼的新卡，正好组一套浓度满满的《青眼》卡组纪念一下！
祝海马濑人生日快乐！
全★速★前★进★哒！
==========以下是个人感想（略长）==========
小时候和身边小伙伴不太一样，在某部作品中自己喜欢的往往都不是主角，现在看来大概是因为海马的影响。之前也提到过，我是因为白龙才认识到了海马，从而开启了我自己的游戏王征途。稍微懂事一点后，在电视台上看了断断续续的几集，开始补漫画；到了能自主上网的时候便开始在优酷土豆网上补DM，直至这时，心里对海马的印象基本建立起来：无比自信 、坚定、执着，也有着温柔、细微的一面的天才少年。
学生时期经常担任班干部，也算是一个小集体的“带领者”，历经不少事情后我不禁感叹，作为一个集团的领导者，海马是面对着多大的压力和拥有着多强的气魄；而因为样貌而带来的自卑感的自己也非常羡慕海马本身的颜值的同时更是向往他的无比的自信而，偶尔也会幻想着自己也能“化身”海马——当然某种层面上已经像他看齐了，那就是对「青眼白龙」偏执的热爱。
小学时候开始和班级上甚至是高年级的学长“决斗”，赢了之后就说“我只要你所有的青眼白龙”。得到的回答多数是“你怎么就要这个的，换个效果怪兽都比她强啊”
“不行我就只要这个”。
在不懈的努力下终于在六年级的时候，身边认识的朋友手里的白龙都在我手里了。当然是盗版的。
到了中学接触正版后，更是走上了收集白龙的道路，一直到现在。
成长至今看过很多动画、电影作品，但只有游戏王是我从接触至今仍坚持并热爱且为之发电。这当中决定性的因素正是海马濑人（和青眼白龙）的持久活跃。在闲暇之余，我也一次一次点开某一集的DM动画（多数都是海马的决斗），感受津叔迷人的声线的同时更是沉浸式重温海马的方方面面；剧场版DSOD更是一度让我狂喜开心以至无法表达的作品。每次重刷，都会有新的灵感，新的收获，更会带来新的思考。每次看到白龙出新卡，或者是海马出了新的周边，新的立绘都会相当激动。如此般，热爱未曾消退，而是再添一分。
从电视里里看到他，书里遇到他，网络上了解他，最后到在游戏王世界里热爱他。热爱他所热爱的，收集他使用过的卡，收集他的和他爱着的周边，甚至从小学时开始用的QQ名字也是他（至今未改），一步一步都在追随他，我自己知道，自己永远不可能成为他，但正因如此，我要在他的身影之后，更努力，一步一步地，向他靠近。
20年过去了，海马濑人这个角色在我心中未有丝毫改变。希望在25周年，甚至是未来的30周年，35周年或是更长，都还能依旧看到海马和白龙的活跃。
正如津叔说的：
“永远坚定不移，能量充沛，大家都知道的海马社长现在依旧在这里。”
也一直在我心里。
希望自己可以有能力，更好地去热爱所热爱的。
“哼↘！” https://t.cn/A6MFjxKJ
“不行，今天必须要吃个关东煮”
因为今天（10月25日）是游戏王代表人物之一，海马集团的社长海马濑人的生日！
作为忠实的骨灰级KC员工之一，我也必须给老板庆生一下。不过今年比较特殊，很多东西都不在身边，就用往年的旧图+手头的东西凑新图来庆贺老板的生日吧！
恰逢本月发售的新补充盒1107里也收录了青眼的新卡，正好组一套浓度满满的《青眼》卡组纪念一下！
祝海马濑人生日快乐！
全★速★前★进★哒！
==========以下是个人感想（略长）==========
小时候和身边小伙伴不太一样，在某部作品中自己喜欢的往往都不是主角，现在看来大概是因为海马的影响。之前也提到过，我是因为白龙才认识到了海马，从而开启了我自己的游戏王征途。稍微懂事一点后，在电视台上看了断断续续的几集，开始补漫画；到了能自主上网的时候便开始在优酷土豆网上补DM，直至这时，心里对海马的印象基本建立起来：无比自信 、坚定、执着，也有着温柔、细微的一面的天才少年。
学生时期经常担任班干部，也算是一个小集体的“带领者”，历经不少事情后我不禁感叹，作为一个集团的领导者，海马是面对着多大的压力和拥有着多强的气魄；而因为样貌而带来的自卑感的自己也非常羡慕海马本身的颜值的同时更是向往他的无比的自信而，偶尔也会幻想着自己也能“化身”海马——当然某种层面上已经像他看齐了，那就是对「青眼白龙」偏执的热爱。
小学时候开始和班级上甚至是高年级的学长“决斗”，赢了之后就说“我只要你所有的青眼白龙”。得到的回答多数是“你怎么就要这个的，换个效果怪兽都比她强啊”
“不行我就只要这个”。
在不懈的努力下终于在六年级的时候，身边认识的朋友手里的白龙都在我手里了。当然是盗版的。
到了中学接触正版后，更是走上了收集白龙的道路，一直到现在。
成长至今看过很多动画、电影作品，但只有游戏王是我从接触至今仍坚持并热爱且为之发电。这当中决定性的因素正是海马濑人（和青眼白龙）的持久活跃。在闲暇之余，我也一次一次点开某一集的DM动画（多数都是海马的决斗），感受津叔迷人的声线的同时更是沉浸式重温海马的方方面面；剧场版DSOD更是一度让我狂喜开心以至无法表达的作品。每次重刷，都会有新的灵感，新的收获，更会带来新的思考。每次看到白龙出新卡，或者是海马出了新的周边，新的立绘都会相当激动。如此般，热爱未曾消退，而是再添一分。
从电视里里看到他，书里遇到他，网络上了解他，最后到在游戏王世界里热爱他。热爱他所热爱的，收集他使用过的卡，收集他的和他爱着的周边，甚至从小学时开始用的QQ名字也是他（至今未改），一步一步都在追随他，我自己知道，自己永远不可能成为他，但正因如此，我要在他的身影之后，更努力，一步一步地，向他靠近。
20年过去了，海马濑人这个角色在我心中未有丝毫改变。希望在25周年，甚至是未来的30周年，35周年或是更长，都还能依旧看到海马和白龙的活跃。
正如津叔说的：
“永远坚定不移，能量充沛，大家都知道的海马社长现在依旧在这里。”
也一直在我心里。
希望自己可以有能力，更好地去热爱所热爱的。
“哼↘！” https://t.cn/A6MFjxKJ
管人用人要有“手腕”：如何管人用人？管理者一定要有这4大手腕
用人方式一直是热门话题。一方面，千军易得，另一方面，冯唐易老，李光难封。企业中最重要的是人，最难使用和管理的也是人。现代企业如何管理“人”还有待探索。选择人的方法是利用他们的优点，避免他们的缺点。在实践中，企业应该如何雇佣和管理员工？
今天，第一管理学派和大家介绍的书是《管人用人要有“手腕”》。管人用人要懂得正反两手:正手重在培养与赞扬，反手重在大棒与威望。用人要用长处，管人要管到位，剑能出鞘也能入鞘。管人用人要做到随心所欲，就看你有没有足够的手腕。作为一个管理者，在管人用人方面要有哪些"手腕"呢?怎样才能使下属和员工心甘情愿地为自己努力奋进，虽九死而其犹未悔呢?这些都可以在本书中找到答案。
为了让广大读者能更了解这本书，第一管理学派将本书分为上，下两部分，让书的内容更加的鲜明显现在读者面前，此文为下半部分。
一、手腕五：灵活激励，调动员工的积极性
1. 目标是最大的激励
人们生活和工作的一个重要动力是为某些目标而奋斗。每个人都有自己想要的目标。如何利用这种目标激励来激发员工的积极性应该有一定的“手腕”。正如联想集团董事长柳传志所说:“目标是最大的激励，给员工一个值得为之奋斗的远大目标，这个目标比任何物质激励都要现实，比任何精神激励都要强大。”
企业的目标是召唤和指挥成千上万的军队和马匹，这是企业凝聚力的核心。它体现了员工工作的重要性，预示着企业光明的未来，因此管理者应该能够在理想和信念的层面上激励员工。
2. 把握好时机，取得好的激励效果
一切都在移动和变化。要做好工作，我们必须抓住机会，管理者也应该抓住机会激励员工。抓住机会也是一种“手腕”，通过它可以达到激励的效果。
根据激励信息与激励行为之间的时间差距，可分为及时激励和延迟激励。即时激励是指在人们的良好行为出现后立即给予激励，而延迟激励是指在人们的良好行为出现一段时间后给予激励。
3. 让员工持股分享企业利润
管理者可以通过适当的物质手段激励员工，满足员工最基本的生存需求，也可以采取各种措施让员工分享企业的利润，如员工持股计划。员工持股计划是指企业内部员工支付公司部分股权，并委托员工持股会作为企业法人进行集中管理；职工持股委员会作为法人进入董事会。
这是一种新的股权形式，股息由股票分享。员工持股计划不仅能激发人们对愿望和目标的向往和追求，还能激发员工的自我激励，促进员工对自身社会价值的理解，让员工为企业的成长而自豪，在努力工作中带来自身财富的增长，从而激发员工的工作热情。
二、手腕六：让竞争无处不在，适当给员工加压
1. 不断向员工提出自己的要求
一个企业的负责人或他的下属，包括各级下属，可以说是从副职到科长的经理。那么，管理的核心是什么？如何管理它？松下先生认为一个经理可能有很多事情要做，但他必须首先对他的下属或员工提出要求，而且他必须首先是需求者。
为什么管理者应该首先是请求者？当然，高级经理，尤其是公司的领导，必须是决策者；但是如果你不对你的下属做出决定，那将是一堆废话和废纸。公司的方针和政策已按要求传达和实施。第一级经理将通过不断提出要求，使公司的总体政策具体化和可操作化。这不仅是最初的基本政策，也是暂时的分阶段的政策。同时，通过不断提高要求，企业管理者会发现员工创造的效率会比他们不提高要求时更令人印象深刻。
2. 形成内部竞争机制
竞争心理学并不局限于个人竞争，而是在群体中也有同样的竞争，而且效果更大。如果有优秀的团队竞争对手，对抗意识可以形成更高的工作理念。此时，两个相互竞争的群体将“相互放弃”，并总是要求各自的群体有更高的成就。
为了避免公司内部的恶性竞争，维护公司内部的公平和团结，我们可以告诉员工“如何做人”，鼓励员工互相鼓励，提高自己的素质。管理者在这里扮演着教师的角色，这使得“阿米巴管理”在没有不公平竞争的情况下发挥了巨大的积极作用。
3. 给员工施加压力
恐怕人们希望生活和工作安全无虞是很常见的。但是人类是一种惰性动物。安全符合人性，但也让人懒惰。铁饭碗的弊端是显而易见的。
只有在压力下，你才会变得聪明和勤奋。管理者应该清楚地意识到这一点，并适当地给员工施加压力。使用这个“手腕”会更有效率。
三、手腕七：软硬兼施，用人先服人
1. 认识自己的员工，并把他当知已
了解你的下属，知道他们需要什么，什么能打动他们的心，一个称职的经理在这方面必须有“手腕”。只有当下属得到他们想要的或者为了得到他们想要的，他们才能在工作中积极主动地为你服务。
作为一名经理，你对你的下属了解多少？即使你已经在同一个单位工作了五六年，有时你会突然发现你不知道对方的真实面目，尤其是你的下属对他的工作有什么看法，或者他真正想做什么，这恐怕你不是很清楚！结婚很久的夫妇有时会误解对方。因此，一个经理不能完全理解他的下属并不是偶然的。作为一名经理，你应该时刻提醒自己，你对你的下属一无所知。有了这种态度，你就不会忘记处处观察他们的言行，真正理解他们。
2. 以关怀换得员工忠诚
“人心齐，泰山移”，全体员工的共同努力是企业最终成功的有力保证。要做到这一点，管理者应该更加关注员工的生活，对职业挫折、情感波折、痛苦和烦恼等“顽疾”给予及时的“治疗”和引导，建立正常、良好、健康的人际关系和人际关系，从而赢得员工对公司的忠诚，增强员工对公司的归属感，使整个企业形成一个团结的群体。这种管理者是真正有“手腕”的管理者。
3. 以详细的规范约束员工
每个企业都有必要制定详细的工作规范来约束员工的行为。经理可以为每个职位制定详细的工作描述，这样每个员工都知道他应该做什么，向谁汇报，他拥有什么权利，他应该承担什么责任。当然，这个限制不应该太严格，但它必须存在。建立合理的规范，员工将在规定的范围内行动。任何管理者都可以有效地运用这种“手腕”。
四、手腕八：看人下菜碟，量才而用
1. 区分具有不同才能和素质的人
通用公司的前总裁韦尔奇说：“现代科学管理要求主管必须善于区分具有不同才能和素质的人。世界上只有混乱的管理，决没有无用的人才。”在管理和使用员工方面，就是要有韦尔奇一样的“手腕”：
2. 知人善任，用人之所长
世上只有偏才，而没有全才，有所长必有所短，即使天才，也不可能72行，行行当状元。“金无足赤，人无完人”，正确的用人之“手腕”，在于求其人之长，而不在于求其人为“完人”。你用他的长处，他就是“能人”；反之用其“短处”，则他就是“笨人”了。
一般人看来，短就是短，在有“手腕”的管理者看来，短也有长。即所谓“尺有所短，寸有所长”。
作为用人者，不要轻易下结论，说某某人没用，某某人没用。"垃圾是一个放错地方的婴儿！"以短盖长，不见泰山；管理者们应该记住，雇佣员工来掩盖他们的弱点是一种禁忌。
3. 有多大能耐，就干多大的事
每个人都有自己的优点和缺点。然而，办公室或公司里有太多的职位。很明显，按照做多不做少的原则为每个人安排一个位置是不可能的。如果强行安排，那将毫无用处，毫无意义。
因此，具有良好“手腕”的经理们善于因事而设人，而不是因人而设人；他会尽最大努力坚持取长补短的原则，为每个下属安排一个最合适的位置，但他不会服从他们，而是让他们在自己的位置限制下自由发挥。这是为了给人们树立榜样
用人方式一直是热门话题。一方面，千军易得，另一方面，冯唐易老，李光难封。企业中最重要的是人，最难使用和管理的也是人。现代企业如何管理“人”还有待探索。选择人的方法是利用他们的优点，避免他们的缺点。在实践中，企业应该如何雇佣和管理员工？
今天，第一管理学派和大家介绍的书是《管人用人要有“手腕”》。管人用人要懂得正反两手:正手重在培养与赞扬，反手重在大棒与威望。用人要用长处，管人要管到位，剑能出鞘也能入鞘。管人用人要做到随心所欲，就看你有没有足够的手腕。作为一个管理者，在管人用人方面要有哪些"手腕"呢?怎样才能使下属和员工心甘情愿地为自己努力奋进，虽九死而其犹未悔呢?这些都可以在本书中找到答案。
为了让广大读者能更了解这本书，第一管理学派将本书分为上，下两部分，让书的内容更加的鲜明显现在读者面前，此文为下半部分。
一、手腕五：灵活激励，调动员工的积极性
1. 目标是最大的激励
人们生活和工作的一个重要动力是为某些目标而奋斗。每个人都有自己想要的目标。如何利用这种目标激励来激发员工的积极性应该有一定的“手腕”。正如联想集团董事长柳传志所说:“目标是最大的激励，给员工一个值得为之奋斗的远大目标，这个目标比任何物质激励都要现实，比任何精神激励都要强大。”
企业的目标是召唤和指挥成千上万的军队和马匹，这是企业凝聚力的核心。它体现了员工工作的重要性，预示着企业光明的未来，因此管理者应该能够在理想和信念的层面上激励员工。
2. 把握好时机，取得好的激励效果
一切都在移动和变化。要做好工作，我们必须抓住机会，管理者也应该抓住机会激励员工。抓住机会也是一种“手腕”，通过它可以达到激励的效果。
根据激励信息与激励行为之间的时间差距，可分为及时激励和延迟激励。即时激励是指在人们的良好行为出现后立即给予激励，而延迟激励是指在人们的良好行为出现一段时间后给予激励。
3. 让员工持股分享企业利润
管理者可以通过适当的物质手段激励员工，满足员工最基本的生存需求，也可以采取各种措施让员工分享企业的利润，如员工持股计划。员工持股计划是指企业内部员工支付公司部分股权，并委托员工持股会作为企业法人进行集中管理；职工持股委员会作为法人进入董事会。
这是一种新的股权形式，股息由股票分享。员工持股计划不仅能激发人们对愿望和目标的向往和追求，还能激发员工的自我激励，促进员工对自身社会价值的理解，让员工为企业的成长而自豪，在努力工作中带来自身财富的增长，从而激发员工的工作热情。
二、手腕六：让竞争无处不在，适当给员工加压
1. 不断向员工提出自己的要求
一个企业的负责人或他的下属，包括各级下属，可以说是从副职到科长的经理。那么，管理的核心是什么？如何管理它？松下先生认为一个经理可能有很多事情要做，但他必须首先对他的下属或员工提出要求，而且他必须首先是需求者。
为什么管理者应该首先是请求者？当然，高级经理，尤其是公司的领导，必须是决策者；但是如果你不对你的下属做出决定，那将是一堆废话和废纸。公司的方针和政策已按要求传达和实施。第一级经理将通过不断提出要求，使公司的总体政策具体化和可操作化。这不仅是最初的基本政策，也是暂时的分阶段的政策。同时，通过不断提高要求，企业管理者会发现员工创造的效率会比他们不提高要求时更令人印象深刻。
2. 形成内部竞争机制
竞争心理学并不局限于个人竞争，而是在群体中也有同样的竞争，而且效果更大。如果有优秀的团队竞争对手，对抗意识可以形成更高的工作理念。此时，两个相互竞争的群体将“相互放弃”，并总是要求各自的群体有更高的成就。
为了避免公司内部的恶性竞争，维护公司内部的公平和团结，我们可以告诉员工“如何做人”，鼓励员工互相鼓励，提高自己的素质。管理者在这里扮演着教师的角色，这使得“阿米巴管理”在没有不公平竞争的情况下发挥了巨大的积极作用。
3. 给员工施加压力
恐怕人们希望生活和工作安全无虞是很常见的。但是人类是一种惰性动物。安全符合人性，但也让人懒惰。铁饭碗的弊端是显而易见的。
只有在压力下，你才会变得聪明和勤奋。管理者应该清楚地意识到这一点，并适当地给员工施加压力。使用这个“手腕”会更有效率。
三、手腕七：软硬兼施，用人先服人
1. 认识自己的员工，并把他当知已
了解你的下属，知道他们需要什么，什么能打动他们的心，一个称职的经理在这方面必须有“手腕”。只有当下属得到他们想要的或者为了得到他们想要的，他们才能在工作中积极主动地为你服务。
作为一名经理，你对你的下属了解多少？即使你已经在同一个单位工作了五六年，有时你会突然发现你不知道对方的真实面目，尤其是你的下属对他的工作有什么看法，或者他真正想做什么，这恐怕你不是很清楚！结婚很久的夫妇有时会误解对方。因此，一个经理不能完全理解他的下属并不是偶然的。作为一名经理，你应该时刻提醒自己，你对你的下属一无所知。有了这种态度，你就不会忘记处处观察他们的言行，真正理解他们。
2. 以关怀换得员工忠诚
“人心齐，泰山移”，全体员工的共同努力是企业最终成功的有力保证。要做到这一点，管理者应该更加关注员工的生活，对职业挫折、情感波折、痛苦和烦恼等“顽疾”给予及时的“治疗”和引导，建立正常、良好、健康的人际关系和人际关系，从而赢得员工对公司的忠诚，增强员工对公司的归属感，使整个企业形成一个团结的群体。这种管理者是真正有“手腕”的管理者。
3. 以详细的规范约束员工
每个企业都有必要制定详细的工作规范来约束员工的行为。经理可以为每个职位制定详细的工作描述，这样每个员工都知道他应该做什么，向谁汇报，他拥有什么权利，他应该承担什么责任。当然，这个限制不应该太严格，但它必须存在。建立合理的规范，员工将在规定的范围内行动。任何管理者都可以有效地运用这种“手腕”。
四、手腕八：看人下菜碟，量才而用
1. 区分具有不同才能和素质的人
通用公司的前总裁韦尔奇说：“现代科学管理要求主管必须善于区分具有不同才能和素质的人。世界上只有混乱的管理，决没有无用的人才。”在管理和使用员工方面，就是要有韦尔奇一样的“手腕”：
2. 知人善任，用人之所长
世上只有偏才，而没有全才，有所长必有所短，即使天才，也不可能72行，行行当状元。“金无足赤，人无完人”，正确的用人之“手腕”，在于求其人之长，而不在于求其人为“完人”。你用他的长处，他就是“能人”；反之用其“短处”，则他就是“笨人”了。
一般人看来，短就是短，在有“手腕”的管理者看来，短也有长。即所谓“尺有所短，寸有所长”。
作为用人者，不要轻易下结论，说某某人没用，某某人没用。"垃圾是一个放错地方的婴儿！"以短盖长，不见泰山；管理者们应该记住，雇佣员工来掩盖他们的弱点是一种禁忌。
3. 有多大能耐，就干多大的事
每个人都有自己的优点和缺点。然而，办公室或公司里有太多的职位。很明显，按照做多不做少的原则为每个人安排一个位置是不可能的。如果强行安排，那将毫无用处，毫无意义。
因此，具有良好“手腕”的经理们善于因事而设人，而不是因人而设人；他会尽最大努力坚持取长补短的原则，为每个下属安排一个最合适的位置，但他不会服从他们，而是让他们在自己的位置限制下自由发挥。这是为了给人们树立榜样
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