#兰州全市实行一周临时性管控措施#【甘肃兰州：11日起全市公共场所实行一周临时性管控措施】
为进一步减少人员流动，降低交叉感染风险，争取在最短时期内实现病例清零，经专家组研判，兰州市疫情防控领导小组决定，自7月11日0时起，在我市城关区、七里河区、西固区、安宁区实行一周临时管控措施：
一、在兰所有党政机关、企事业单位、社会组织等实行弹性工作制或居家办公方式，保持工作正常运转。
二、公众娱乐休闲场所（KTV、网吧、酒吧、棋牌室、剧本杀、密室逃脱、足浴店、洗浴中心、蒸拿房、茶馆等）、人员聚集经营性场所（健身房、体育馆、瑜珈馆和各类培训、中介机构等）、公共文化活动场所（室内景点、文化馆、图书馆、博物馆、影剧院等）暂停营业一周。监所、福利院、养老机构等特殊场所实行封闭管理。
三、各餐饮单位（含饮品店、小吃店、早餐店等，不含宾馆、单位内部食堂）暂停堂食一周，可提供到店自取、网络或电话等外卖订餐，实施“无接触式”配送服务。
四、严控人员聚集，非必要不举办群体性活动、不举办大型会议、各类线下培训，暂停游园、集市、庙会、文艺演出、广场舞等群体性活动，实行“喜事缓办、丧事简办、宴会不办”。所有宗教活动场所暂时关闭，暂停一切宗教活动。
五、中小学、幼儿园提前放假，高校实行封闭管理，校外培训机构暂停营业一周。
六、所有党政机关、企事业单位、社会组织、小区、公共场所、交通工具、室外景点、餐饮单位（外卖）、商超市场等场所要严格落实“一扫三查”（扫“小兰帮办”、查体温、查健康码、查行程码）、通风消毒等措施。
七、社区（村）要加强群众日常生活保障服务，特别是对独居老人、孕产妇、残疾人、慢性病患者等特殊人群，要积极做好日常生活和就医用药等服务保障。
八、我市居民在临时管控期间非必要不离兰、非必要不外出，配合做好疫情防控工作。倡导市外人员在我市临时管控期间非必要不来兰；确有必要的，要在抵达前24小时向目的地社区（村）、工作单位或所住酒店报备，抵达后主动配合落实核酸检测、健康监测等防控措施。
九、广大居民要做好个人防护，勤洗手、科学戴口罩、少聚集、遵守一米线，养成健康生活方式。
（兰州发布）
为进一步减少人员流动，降低交叉感染风险，争取在最短时期内实现病例清零，经专家组研判，兰州市疫情防控领导小组决定，自7月11日0时起，在我市城关区、七里河区、西固区、安宁区实行一周临时管控措施：
一、在兰所有党政机关、企事业单位、社会组织等实行弹性工作制或居家办公方式，保持工作正常运转。
二、公众娱乐休闲场所（KTV、网吧、酒吧、棋牌室、剧本杀、密室逃脱、足浴店、洗浴中心、蒸拿房、茶馆等）、人员聚集经营性场所（健身房、体育馆、瑜珈馆和各类培训、中介机构等）、公共文化活动场所（室内景点、文化馆、图书馆、博物馆、影剧院等）暂停营业一周。监所、福利院、养老机构等特殊场所实行封闭管理。
三、各餐饮单位（含饮品店、小吃店、早餐店等，不含宾馆、单位内部食堂）暂停堂食一周，可提供到店自取、网络或电话等外卖订餐，实施“无接触式”配送服务。
四、严控人员聚集，非必要不举办群体性活动、不举办大型会议、各类线下培训，暂停游园、集市、庙会、文艺演出、广场舞等群体性活动，实行“喜事缓办、丧事简办、宴会不办”。所有宗教活动场所暂时关闭，暂停一切宗教活动。
五、中小学、幼儿园提前放假，高校实行封闭管理，校外培训机构暂停营业一周。
六、所有党政机关、企事业单位、社会组织、小区、公共场所、交通工具、室外景点、餐饮单位（外卖）、商超市场等场所要严格落实“一扫三查”（扫“小兰帮办”、查体温、查健康码、查行程码）、通风消毒等措施。
七、社区（村）要加强群众日常生活保障服务，特别是对独居老人、孕产妇、残疾人、慢性病患者等特殊人群，要积极做好日常生活和就医用药等服务保障。
八、我市居民在临时管控期间非必要不离兰、非必要不外出，配合做好疫情防控工作。倡导市外人员在我市临时管控期间非必要不来兰；确有必要的，要在抵达前24小时向目的地社区（村）、工作单位或所住酒店报备，抵达后主动配合落实核酸检测、健康监测等防控措施。
九、广大居民要做好个人防护，勤洗手、科学戴口罩、少聚集、遵守一米线，养成健康生活方式。
（兰州发布）
【甘肃兰州：11日起全市公共场所实行一周临时性管控措施】#兰州公共场所将实行一周临时管控措施# 据兰州发布微信公众号消息，为进一步减少人员流动，降低交叉感染风险，争取在最短时期内实现病例清零，经专家组研判，兰州市疫情防控领导小组决定，自https://t.cn/A6aKaECk ，在我市城关区、七里河区、西固区、安宁区实行一周临时管控措施：
一、在兰所有党政机关、企事业单位、社会组织等实行弹性工作制或居家办公方式，保持工作正常运转。
二、公众娱乐休闲场所（KTV、网吧、酒吧、棋牌室、剧本杀、密室逃脱、足浴店、洗浴中心、蒸拿房、茶馆等）、人员聚集经营性场所（健身房、体育馆、瑜珈馆和各类培训、中介机构等）、公共文化活动场所（室内景点、文化馆、图书馆、博物馆、影剧院等）暂停营业一周。监所、福利院、养老机构等特殊场所实行封闭管理。
三、各餐饮单位（含饮品店、小吃店、早餐店等，不含宾馆、单位内部食堂）暂停堂食一周，可提供到店自取、网络或电话等外卖订餐，实施“无接触式”配送服务。
四、严控人员聚集，非必要不举办群体性活动、不举办大型会议、各类线下培训，暂停游园、集市、庙会、文艺演出、广场舞等群体性活动，实行“喜事缓办、丧事简办、宴会不办”。所有宗教活动场所暂时关闭，暂停一切宗教活动。
五、中小学、幼儿园提前放假，高校实行封闭管理，校外培训机构暂停营业一周。
六、所有党政机关、企事业单位、社会组织、小区、公共场所、交通工具、室外景点、餐饮单位（外卖）、商超市场等场所要严格落实“一扫三查”（扫“小兰帮办”、查体温、查健康码、查行程码）、通风消毒等措施。
七、社区（村）要加强群众日常生活保障服务，特别是对独居老人、孕产妇、残疾人、慢性病患者等特殊人群，要积极做好日常生活和就医用药等服务保障。
八、我市居民在临时管控期间非必要不离兰、非必要不外出，配合做好疫情防控工作。倡导市外人员在我市临时管控期间非必要不来兰；确有必要的，要在抵达前24小时向目的地社区（村）、工作单位或所住酒店报备，抵达后主动配合落实核酸检测、健康监测等防控措施。
九、广大居民要做好个人防护，勤洗手、科学戴口罩、少聚集、遵守一米线，养成健康生活方式。
疫情防控，人人有责！由于奥密克戎变异株传染性更强，传播速度更快，一些感染者没有症状或症状不典型，传播过程更为隐匿。采取临时性管控措施是为了尽可能让社会静下来，降低社会流动性，快速找出潜在风险源，降低交叉感染的风险。暂时的“静”是为了尽快“动”，让我们一起行动起来，坚定信心、齐心协力，联防联控，群防群治，共同筑牢坚固的疫情防控坚强防线。
以上措施将根据疫情防控形势适时进行调整。
兰州市新冠肺炎疫情联防
联控领导小组（代章）
2022年7月10日
一、在兰所有党政机关、企事业单位、社会组织等实行弹性工作制或居家办公方式，保持工作正常运转。
二、公众娱乐休闲场所（KTV、网吧、酒吧、棋牌室、剧本杀、密室逃脱、足浴店、洗浴中心、蒸拿房、茶馆等）、人员聚集经营性场所（健身房、体育馆、瑜珈馆和各类培训、中介机构等）、公共文化活动场所（室内景点、文化馆、图书馆、博物馆、影剧院等）暂停营业一周。监所、福利院、养老机构等特殊场所实行封闭管理。
三、各餐饮单位（含饮品店、小吃店、早餐店等，不含宾馆、单位内部食堂）暂停堂食一周，可提供到店自取、网络或电话等外卖订餐，实施“无接触式”配送服务。
四、严控人员聚集，非必要不举办群体性活动、不举办大型会议、各类线下培训，暂停游园、集市、庙会、文艺演出、广场舞等群体性活动，实行“喜事缓办、丧事简办、宴会不办”。所有宗教活动场所暂时关闭，暂停一切宗教活动。
五、中小学、幼儿园提前放假，高校实行封闭管理，校外培训机构暂停营业一周。
六、所有党政机关、企事业单位、社会组织、小区、公共场所、交通工具、室外景点、餐饮单位（外卖）、商超市场等场所要严格落实“一扫三查”（扫“小兰帮办”、查体温、查健康码、查行程码）、通风消毒等措施。
七、社区（村）要加强群众日常生活保障服务，特别是对独居老人、孕产妇、残疾人、慢性病患者等特殊人群，要积极做好日常生活和就医用药等服务保障。
八、我市居民在临时管控期间非必要不离兰、非必要不外出，配合做好疫情防控工作。倡导市外人员在我市临时管控期间非必要不来兰；确有必要的，要在抵达前24小时向目的地社区（村）、工作单位或所住酒店报备，抵达后主动配合落实核酸检测、健康监测等防控措施。
九、广大居民要做好个人防护，勤洗手、科学戴口罩、少聚集、遵守一米线，养成健康生活方式。
疫情防控，人人有责！由于奥密克戎变异株传染性更强，传播速度更快，一些感染者没有症状或症状不典型，传播过程更为隐匿。采取临时性管控措施是为了尽可能让社会静下来，降低社会流动性，快速找出潜在风险源，降低交叉感染的风险。暂时的“静”是为了尽快“动”，让我们一起行动起来，坚定信心、齐心协力，联防联控，群防群治，共同筑牢坚固的疫情防控坚强防线。
以上措施将根据疫情防控形势适时进行调整。
兰州市新冠肺炎疫情联防
联控领导小组（代章）
2022年7月10日
HR做了十年依然是小主管，到底是什么“坑”拖延了你?
“我做HR这行也快十年了，却依然只是一名普通的小主管，看着别人五年的都升经理了好心酸。我该如何跳出执行者的角色呢？”
聊了很久，我发现其实他专业基本功还不错，人力资源六大模块都有实操经验。
但当我问他几个问题：
你知道现在的95后喜欢什么样的招聘文案吗？
作为HR，你是否懂得每一个员工的需求、了解他们的特点，真正实现人岗匹配？
你知道公司领导对HR的期望是什么吗？
……
他一下子懵了，这才觉得自己做了那么多年HR,似乎只是在做资源，而非搞人力，没有好好去研究人力资源的心理学。
1
什么是人力资源的心理学
俗话说：有人的地方就有江湖。
相对于其他职业来说，HR是一个与人打交道非常多的职业。
记得刚踏入这行时，有位HR前辈曾问我：你觉得人力资源是做什么的？我很机械地查了下百度，把定义给他背了一遍。
前辈笑笑，有点鄙夷地说：你那是官方版本，不是行家话。人力资源，就是先做人再做事，把人搞定了，你就搞定了一切。
当时对前辈说的话感受还不深，但随着经验的积累，职位的升迁，我发现前辈归纳得很对。大道至简，真的就是把人搞定就可以。
而要搞定人，一定离不开心理学。
所谓人力资源的心理学，简单说就是从心理学的角度进行人力资源管理。
心理学贯穿于人力资源选、用、育、留的全过程，那么与HR有关常见的心理学理论主要包括哪些呢？
（一）马斯洛需求理论
该理论将人的需求从低到高分为生理、安全、归属、受尊重、自我实现五种类型。这就促使管理者必须考虑如何更好地从心理上去满足员工的高层次需要，从文化上对员工加以调控和引导，帮助他们实现各自的愿望。
（二）麦克利兰冰山模型理论
该理论就是将人员个体素质划分为显性（基本知识、基本技能）、隐性（社会角色、自我形象、特质和动机）两部分，通过对员工隐性素质的挖掘与激发，帮助个体与组织绩效的进步。（见图2）
（三）赫兹伯格双因素理论
该理论认为，影响员工工作态度的因素有两种，一种是保健因素，另一种是激励因素。从保健到激励，即从防止员工产生不满情绪到激励员工工作热情。 （见图3）
2
HR为什么要懂心理学
前段时间我在网上看到过一个资深HR招聘官的经验分享，他说如果某个求职者一坐下就翘腿，代表这个人充满企图心与自信；十指交叉紧扣是紧张和缺乏自信的信号；手指搓动手掌或双手搓动是缓解心理的不安；求职者遇到困难和压力的时候，通常会把嘴唇藏起来或绷紧……
于是底下留言跟帖的网友惊呼：被懂心理学的HR面试太可怕了！这一进门我不就彻底“赤裸裸”了？
从这个段子来看，心理学对HR的技能加成真是太大了！
所谓养花要懂花性，养鱼要懂鱼性，因此做HR当然也需要懂心理学，理由如下：
（一）人力资源传统六大模块都围绕人，而与人沟通就少不了心理学。
例如一位HR要进行年度培训计划的需求调研，假设他直接问员工：“关于培训计划，你有什么需求吗？”
则员工可能会说：“又要搞培训，我没啥需求呀！”
但如果HR学过心理学，一定会在调研前先花几分钟营造彼此接纳的氛围；接着再问：“如果你希望绩效能够有所改进的话，公司可以在哪些方面给你提供培训帮助？”
可见在沟通中运用心理学，能让HR的工作更加顺畅。
（二）做好员工的情绪管理也需要心理学。
每个员工都是一个独立的个体，他们在生活中每一个细节的变化都会影响到他的工作情绪，而不良的情绪必然会影响到工作，导致工作效率降低。
运用心理学的知识与技巧，HR可以帮助员工解脱负面情绪的困扰，让积极情绪的能量通过员工在企业里自由流动，最终推动整个组织产生积极的变化。
（三）心理学是实现组织变革的助推剂
无边界的时代，每个行业都在悄然变革。戴维•尤里奇指出，需要对人力资源管理者的角色重新定义，HR应是变革的推进者，可以发挥重要的作用。
“组织者人之心、人者心之器”，要改变组织必须先从改变个人开始。善用心理学的HR，才能做好变革的“唤醒者”与文化的“传播者”。
3
心理学在人力资源管理中的应用
既然心理学对HR如此的重要，那么作为HR来说，又该如何去运用心理学知识呢？我们可拿招聘、薪酬、员工关系三个模块来举例分析。
（一）人员招聘
香港心理学家顾修全博士说得好：“成功的销售从心理开始。”
而招聘何尝不是一场营销，招聘的过程实际上就是一场心理战术。HR在甄选员工时，可以运用心理学知识与工具对员工进行评估：
一是个人能力，包括知识面、智力、管理能力、专业技能等；
二是个性品质，如情绪的稳定性、决策的果断性、独立性、活泼性、责任心等；
三是个人的职业兴趣与职业适应性，即个人适合于做何种工作。
常见的心理学测试工具有：九型人格测试、霍兰德职业兴趣量表、卡特尔16PF、MBTI、大五人格测试、DISC、性格色彩测试等。
此外，招聘中HR需要注意的心理学效应有：首应效应（第一印象）、光环效应（晕轮效应）、刻板效应、从众心理、霍桑效应等。
（二）薪酬设计
薪酬设计的背后其实是人际心理，一种心理契约的达成。
好的薪酬体系是符合人性的，而符合人性的机制一定会对企业带来*大的帮助。
从心理学的角度，薪酬体系可以这样设计：
第一步：认识不同类别员工的需求层次
要知道员工除了物质需要，还有精神需要，这里可以运用本文所提到的马斯洛需求理论。
第二步：设计薪酬体系
1、开展工作分析与岗位价值评估；
2、做好员工个人能力与素质的评估，尤其关注“冰山”下的部分，HR需要判断员工是否胜任该岗位以及对该岗位的胜任程度；
3、做好市场薪酬调查工作，并进行企业人力成本分析。
第三步：选择薪酬模式
薪酬模式有许多，但不同级别员工的诉求有所不同，所以应加以区分，例如：
对于基层员工：基本工资+绩效+晋升
对于中层员工：基本工资+绩效+管理激励（含物质和文化）+晋升
对于高层员工：年薪制+分红（期权）/合伙人（成立新公司独立核算方式为佳）
薪酬的本质是传递企业价值观，所以HR既要清楚组织领导者的利益心理，也要了解员工对价值回报的期望心理。
（三）员工关系
说到员工关系的心理学，则不得不提著名的EAP计划。
EAP即员工帮助计划，是指帮助员工及其家庭成员解决心理和行为问题，从而提高绩效及改善组织氛围的项目。
HR要操作一项比较完整的EAP项目至少涉及三个层面内容：
1、生活层面，包括为员工的身心健康问题、人际交往问题、情感困扰问题、法律问题等提供培训和咨询服务；以及做好外派员工的家庭关系维护；为员工提供心理健康评估和教练服务等。
2、工作层面，向员工提供职业发展、压力管理等方面的培训和咨询服务；以及做好对外派员工的心理适应性评估、工作压力疏导等。
3、组织层面，解决由于组织调整给员工带来岗位变动或裁员而产生的适应性问题；或者由于公司兼并、重组、收购等引起的老员工与新公司、新同事、新文化之间的适应性问题等。
4
写在最后
英国著名企业家诺斯克特•帕金森说过：管理，即是处理各种人际关系。
HR掌握人力资源心理学的目的，是为了更好地调动、激发员工的干事创业的热情，为他们赋能，增强员工对组织的认同感和归属感，从而提高工作绩效。
未来你想成为一名更加优秀的HR，那就从“心”开始。
“我做HR这行也快十年了，却依然只是一名普通的小主管，看着别人五年的都升经理了好心酸。我该如何跳出执行者的角色呢？”
聊了很久，我发现其实他专业基本功还不错，人力资源六大模块都有实操经验。
但当我问他几个问题：
你知道现在的95后喜欢什么样的招聘文案吗？
作为HR，你是否懂得每一个员工的需求、了解他们的特点，真正实现人岗匹配？
你知道公司领导对HR的期望是什么吗？
……
他一下子懵了，这才觉得自己做了那么多年HR,似乎只是在做资源，而非搞人力，没有好好去研究人力资源的心理学。
1
什么是人力资源的心理学
俗话说：有人的地方就有江湖。
相对于其他职业来说，HR是一个与人打交道非常多的职业。
记得刚踏入这行时，有位HR前辈曾问我：你觉得人力资源是做什么的？我很机械地查了下百度，把定义给他背了一遍。
前辈笑笑，有点鄙夷地说：你那是官方版本，不是行家话。人力资源，就是先做人再做事，把人搞定了，你就搞定了一切。
当时对前辈说的话感受还不深，但随着经验的积累，职位的升迁，我发现前辈归纳得很对。大道至简，真的就是把人搞定就可以。
而要搞定人，一定离不开心理学。
所谓人力资源的心理学，简单说就是从心理学的角度进行人力资源管理。
心理学贯穿于人力资源选、用、育、留的全过程，那么与HR有关常见的心理学理论主要包括哪些呢？
（一）马斯洛需求理论
该理论将人的需求从低到高分为生理、安全、归属、受尊重、自我实现五种类型。这就促使管理者必须考虑如何更好地从心理上去满足员工的高层次需要，从文化上对员工加以调控和引导，帮助他们实现各自的愿望。
（二）麦克利兰冰山模型理论
该理论就是将人员个体素质划分为显性（基本知识、基本技能）、隐性（社会角色、自我形象、特质和动机）两部分，通过对员工隐性素质的挖掘与激发，帮助个体与组织绩效的进步。（见图2）
（三）赫兹伯格双因素理论
该理论认为，影响员工工作态度的因素有两种，一种是保健因素，另一种是激励因素。从保健到激励，即从防止员工产生不满情绪到激励员工工作热情。 （见图3）
2
HR为什么要懂心理学
前段时间我在网上看到过一个资深HR招聘官的经验分享，他说如果某个求职者一坐下就翘腿，代表这个人充满企图心与自信；十指交叉紧扣是紧张和缺乏自信的信号；手指搓动手掌或双手搓动是缓解心理的不安；求职者遇到困难和压力的时候，通常会把嘴唇藏起来或绷紧……
于是底下留言跟帖的网友惊呼：被懂心理学的HR面试太可怕了！这一进门我不就彻底“赤裸裸”了？
从这个段子来看，心理学对HR的技能加成真是太大了！
所谓养花要懂花性，养鱼要懂鱼性，因此做HR当然也需要懂心理学，理由如下：
（一）人力资源传统六大模块都围绕人，而与人沟通就少不了心理学。
例如一位HR要进行年度培训计划的需求调研，假设他直接问员工：“关于培训计划，你有什么需求吗？”
则员工可能会说：“又要搞培训，我没啥需求呀！”
但如果HR学过心理学，一定会在调研前先花几分钟营造彼此接纳的氛围；接着再问：“如果你希望绩效能够有所改进的话，公司可以在哪些方面给你提供培训帮助？”
可见在沟通中运用心理学，能让HR的工作更加顺畅。
（二）做好员工的情绪管理也需要心理学。
每个员工都是一个独立的个体，他们在生活中每一个细节的变化都会影响到他的工作情绪，而不良的情绪必然会影响到工作，导致工作效率降低。
运用心理学的知识与技巧，HR可以帮助员工解脱负面情绪的困扰，让积极情绪的能量通过员工在企业里自由流动，最终推动整个组织产生积极的变化。
（三）心理学是实现组织变革的助推剂
无边界的时代，每个行业都在悄然变革。戴维•尤里奇指出，需要对人力资源管理者的角色重新定义，HR应是变革的推进者，可以发挥重要的作用。
“组织者人之心、人者心之器”，要改变组织必须先从改变个人开始。善用心理学的HR，才能做好变革的“唤醒者”与文化的“传播者”。
3
心理学在人力资源管理中的应用
既然心理学对HR如此的重要，那么作为HR来说，又该如何去运用心理学知识呢？我们可拿招聘、薪酬、员工关系三个模块来举例分析。
（一）人员招聘
香港心理学家顾修全博士说得好：“成功的销售从心理开始。”
而招聘何尝不是一场营销，招聘的过程实际上就是一场心理战术。HR在甄选员工时，可以运用心理学知识与工具对员工进行评估：
一是个人能力，包括知识面、智力、管理能力、专业技能等；
二是个性品质，如情绪的稳定性、决策的果断性、独立性、活泼性、责任心等；
三是个人的职业兴趣与职业适应性，即个人适合于做何种工作。
常见的心理学测试工具有：九型人格测试、霍兰德职业兴趣量表、卡特尔16PF、MBTI、大五人格测试、DISC、性格色彩测试等。
此外，招聘中HR需要注意的心理学效应有：首应效应（第一印象）、光环效应（晕轮效应）、刻板效应、从众心理、霍桑效应等。
（二）薪酬设计
薪酬设计的背后其实是人际心理，一种心理契约的达成。
好的薪酬体系是符合人性的，而符合人性的机制一定会对企业带来*大的帮助。
从心理学的角度，薪酬体系可以这样设计：
第一步：认识不同类别员工的需求层次
要知道员工除了物质需要，还有精神需要，这里可以运用本文所提到的马斯洛需求理论。
第二步：设计薪酬体系
1、开展工作分析与岗位价值评估；
2、做好员工个人能力与素质的评估，尤其关注“冰山”下的部分，HR需要判断员工是否胜任该岗位以及对该岗位的胜任程度；
3、做好市场薪酬调查工作，并进行企业人力成本分析。
第三步：选择薪酬模式
薪酬模式有许多，但不同级别员工的诉求有所不同，所以应加以区分，例如：
对于基层员工：基本工资+绩效+晋升
对于中层员工：基本工资+绩效+管理激励（含物质和文化）+晋升
对于高层员工：年薪制+分红（期权）/合伙人（成立新公司独立核算方式为佳）
薪酬的本质是传递企业价值观，所以HR既要清楚组织领导者的利益心理，也要了解员工对价值回报的期望心理。
（三）员工关系
说到员工关系的心理学，则不得不提著名的EAP计划。
EAP即员工帮助计划，是指帮助员工及其家庭成员解决心理和行为问题，从而提高绩效及改善组织氛围的项目。
HR要操作一项比较完整的EAP项目至少涉及三个层面内容：
1、生活层面，包括为员工的身心健康问题、人际交往问题、情感困扰问题、法律问题等提供培训和咨询服务；以及做好外派员工的家庭关系维护；为员工提供心理健康评估和教练服务等。
2、工作层面，向员工提供职业发展、压力管理等方面的培训和咨询服务；以及做好对外派员工的心理适应性评估、工作压力疏导等。
3、组织层面，解决由于组织调整给员工带来岗位变动或裁员而产生的适应性问题；或者由于公司兼并、重组、收购等引起的老员工与新公司、新同事、新文化之间的适应性问题等。
4
写在最后
英国著名企业家诺斯克特•帕金森说过：管理，即是处理各种人际关系。
HR掌握人力资源心理学的目的，是为了更好地调动、激发员工的干事创业的热情，为他们赋能，增强员工对组织的认同感和归属感，从而提高工作绩效。
未来你想成为一名更加优秀的HR，那就从“心”开始。
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