清清塔罗占卜馆6月1日塔罗运势
6月1日塔罗牌【星币十】
儿童节快乐，牌上的金币代表着财富，荣誉和成就，是一张非常好的强运牌。如果抽到这张牌就说明今天可能会有幸运降临。同时这张牌也在说不仅自己得到幸运，当你将这份幸运分享给他人时，更会为你带来好运。
#塔罗牌占卜感情桃花复合婚姻事业学业财运健康寻物#
6月1日塔罗牌【星币十】
儿童节快乐，牌上的金币代表着财富，荣誉和成就，是一张非常好的强运牌。如果抽到这张牌就说明今天可能会有幸运降临。同时这张牌也在说不仅自己得到幸运，当你将这份幸运分享给他人时，更会为你带来好运。
#塔罗牌占卜感情桃花复合婚姻事业学业财运健康寻物#
“坦然接受自己的渺小与平凡
坦然接受 自己想成为光
同样也坦然接受现在得到的荣誉跟财富
也坦然接受 有天 投资失败一无所有 又从头再来
并且依然保持坦然接受自己的颤颤巍巍和谨小慎微。
人到中年 才活的有点明白 活出质感 来不及认真年轻 就认真老去
也从不羡慕别人的年轻岁月是最大收获
岁月历练和智识
让白发熠熠生辉啊”
前段时间听陈坤的专访反复听了多遍
断断续续写了5万多字 又一字一句删掉
想说很多话又无从说起 不说憋屈 说出来又觉得矫情
不爱说话呀但话还蛮多
他沉静多年 是去了西藏朝拜虔诚佛教信徒
像由心生
降落 她不像鸟儿会迁徙
日出而作 日落而息
忙完一天一抬头 天黑了
每一天时光流过的痕迹都很明显
泰戈尔在飞鸟集有曰 生如夏花之绚烂 死如秋叶之静美
以前只觉的这句话拆字 好美
现在真切的体会到 绚烂 未染尘埃 静待陌上花开 缓缓归 的宁静
普通的事情 一直都珍贵
日子一天一天
也快也慢
最近一整年都要在慢慢持续 治疗中 度过
反复反反复复又反反复复 复发作
又回弹磨人的病
有了孩子后特别怕生病尽量不让自己生病
女子本弱为母则刚
也怕自己如果有一天病倒了
谁来保护我的孩子呢
带他到这个世界上 要护他周全长大
还没把他培养成一个对这个世界有用的人呢
不经一番寒彻骨怎得梅花扑鼻香
生命中很多事 不言不语 不想说话 也不想解释
乐宝贝长大了 现在几乎都不叫我妈妈了
哪里是生了一个儿子
明明是给自己生了一个兄弟
张口闭口都是 弟兄的称呼我的天那就这样吧那就弟兄吧
如燕姿歌唱的那样:
“有你 我不在是一颗寂寞的星星”
但始终 相信一切都会好起来
保持愉快保持热爱 保持平淡
慢慢来 才最快
稳稳当当
走在前行的路上
说不如做不矫情
一直感恩这美好的世界
遇见的 好好 怪怪 坏坏都是礼物
一颗伪女文艺女青年心的女汉子
晚安 收工回
坦然接受 自己想成为光
同样也坦然接受现在得到的荣誉跟财富
也坦然接受 有天 投资失败一无所有 又从头再来
并且依然保持坦然接受自己的颤颤巍巍和谨小慎微。
人到中年 才活的有点明白 活出质感 来不及认真年轻 就认真老去
也从不羡慕别人的年轻岁月是最大收获
岁月历练和智识
让白发熠熠生辉啊”
前段时间听陈坤的专访反复听了多遍
断断续续写了5万多字 又一字一句删掉
想说很多话又无从说起 不说憋屈 说出来又觉得矫情
不爱说话呀但话还蛮多
他沉静多年 是去了西藏朝拜虔诚佛教信徒
像由心生
降落 她不像鸟儿会迁徙
日出而作 日落而息
忙完一天一抬头 天黑了
每一天时光流过的痕迹都很明显
泰戈尔在飞鸟集有曰 生如夏花之绚烂 死如秋叶之静美
以前只觉的这句话拆字 好美
现在真切的体会到 绚烂 未染尘埃 静待陌上花开 缓缓归 的宁静
普通的事情 一直都珍贵
日子一天一天
也快也慢
最近一整年都要在慢慢持续 治疗中 度过
反复反反复复又反反复复 复发作
又回弹磨人的病
有了孩子后特别怕生病尽量不让自己生病
女子本弱为母则刚
也怕自己如果有一天病倒了
谁来保护我的孩子呢
带他到这个世界上 要护他周全长大
还没把他培养成一个对这个世界有用的人呢
不经一番寒彻骨怎得梅花扑鼻香
生命中很多事 不言不语 不想说话 也不想解释
乐宝贝长大了 现在几乎都不叫我妈妈了
哪里是生了一个儿子
明明是给自己生了一个兄弟
张口闭口都是 弟兄的称呼我的天那就这样吧那就弟兄吧
如燕姿歌唱的那样:
“有你 我不在是一颗寂寞的星星”
但始终 相信一切都会好起来
保持愉快保持热爱 保持平淡
慢慢来 才最快
稳稳当当
走在前行的路上
说不如做不矫情
一直感恩这美好的世界
遇见的 好好 怪怪 坏坏都是礼物
一颗伪女文艺女青年心的女汉子
晚安 收工回
【普公音】赋能人才是个持续的事情，需要系统思考，有结构、有节奏、有重点的突破。
系统思考是要站在全局角度看赋能问题，需要更多要素组合才能达到更好的赋能效果。是结构化的，不是单一的要素。
但同时我们必须看到企业环境变化，在不同阶段有不同目标和发展要求，人才也同样有不同职业需求，因此节奏与抓重点显得尤为重要。不能眉毛胡子一把抓，不突出重点，赋能效果不会好。
比如有很好的激励机制，干好了，一定会得到很好的回报。
可是现有团队技能、经验有限，没有这个条件的改善，那些高激励带来的财富能否获得会成为可望不可及的东西，因此赋能效果不会好。
若是企业一方面有好的激励机制，一方面又提供更好的训练机制，那么就会更赋能。
提供了很不错薪酬待遇的企业，却因为缺少发展远景，更多机会主义，会导致赋能正确导向的缺失，更多优秀人才会同样采取短期获利主义倾向，打得赢就留，打不赢就走。
我这里提供一份赋能清单供参考。都是常识性的东西，不高深，全在应用。
赋能清单：
1、发展愿景。企业的意义与价值在于企业想活成什么样子。能否让优秀人才看到未来更大希望，有没有想象空间，能否赋予更积极的力量，这些很赋能。
尤其是在困境中这些因发展愿景所产生的积极力量可以帮助我们凝聚到发展主线上，造就未来。
2、薪酬机制。有竞争力的薪酬的提法很有趣，这个是从企业招揽人才的角度看问题。
从人才角度看，高薪酬或匹配的薪酬是对自己的一份认同，是对自己职业能力与经验的具体确认，可以增加自信心。
薪酬也是一个结构，但最终看综合收入能否反映出自己的职业价值贡献。
3、股权激励。股权试图成为长效机制，但实际上也是个阶段性机制。是有效的机制。也是个双刃剑。
股权可以稳定团队在一个可接受的时间范围内做贡献，比如一些企业的限制性股权分红安排。至少三年或是五年完全兑现分红，结束激励收回分红设计。
成为股东需要投钱，是一种约束也是一种对未来获得感增加的期待。
这里包括权力、财富与名誉的获得。若是被激励人才觉得匹配了或是超越了预期，是好激励，是赋能。否则，会产生负能。
4、考评方式。考评是个难题，也是个赋能工具。尤其对有能力、有自驱力的人来讲更是如此。
对有能力有自驱力的人可以将考评的主动权交给他们。比如目标定多少，与企业发展的关系，该如何工作约束，底线是什么，等等由他们自己思考，考评结果依然与这些自主设计并与组织基本共识的目标挂钩。无论采用KPI或是OKR，都是主体发挥他们的主观能动性。自下而上，上下共识。
若是自上而下安排目标，监督式的考评，考评结果只是用于奖惩，而不是更多成为效率和收益差距分析基础，以及未来改进和增加收益的基础，那么考评就不会得到更好结果。也不会是积极的赋能。
5、授权机制。授权本质是对人才的信任和期待。授权也是一种契约关系的确认。有压力和责任。
授权可以让更多人才拥有发展职业能力与经验的机会，拥有未来更大发展空间的机会。赋能效果是显著的。
授权中做决策的赋能感觉是美妙的，极富压力，也激活人才创造力和勇气。这一过程很赋能。
6、合伙机制。合伙本质上是搭建发展平台。不是一个概念，也不是简单的投了一份钱，成为合伙人。
更关键的是合伙双方或多方认定了一件值得做的事情，因此搭平台共同发展。
这一机制可以是一个大的平台，可以是裂变出来的合伙小平台。合伙人有着更多自主发展的机会，可以自我做选择。
7、技能训练。人才技能训练有助于更好适应发展需要，自信心也与训练并持续获得能力和经验有很强的关联性。
很多时候自信心是有条件的呈现，这些条件部分来自于企业提供的训练机会。
著名企业的训练方式可以为自己的企业、一个行业或是社会提供源源不断的人才。一个重要原因是这些企业在技能训练上有一套好方法，且长期坚持和不断改善。
对于自驱力强的人来说，这一项更赋能，会有被逼训练的人所不同的认知和行动，结果自然更优。
8、文化影响。不可忽视的重要赋能方式。企业文化不虚，很实在。企业的制度、机制与文化有关。
企业文化中价值观体系会极大影响人才的心智。影响人才在一个组织中职业态度与行为。
机会主义发展理念与长期主义发展理念是一种文化牵引。前者会让人才难有归属感和荣誉感，而后者会让人建立使命与责任感。
细节中可以体现文化的牵引力量，比如我提出跨部门的利他理念，若是建立了这个理念，那么跨部门沟通的效果就会不同，就会越来越好。这需要企业文化建设或是必要时文化重塑，达到文化影响、赋能人才的目的。
以上要素相互影响、作用，系统思考，重点改善，注意平衡。
郑敬普 2022年5月27日7:33 https://t.cn/AinXnESN
系统思考是要站在全局角度看赋能问题，需要更多要素组合才能达到更好的赋能效果。是结构化的，不是单一的要素。
但同时我们必须看到企业环境变化，在不同阶段有不同目标和发展要求，人才也同样有不同职业需求，因此节奏与抓重点显得尤为重要。不能眉毛胡子一把抓，不突出重点，赋能效果不会好。
比如有很好的激励机制，干好了，一定会得到很好的回报。
可是现有团队技能、经验有限，没有这个条件的改善，那些高激励带来的财富能否获得会成为可望不可及的东西，因此赋能效果不会好。
若是企业一方面有好的激励机制，一方面又提供更好的训练机制，那么就会更赋能。
提供了很不错薪酬待遇的企业，却因为缺少发展远景，更多机会主义，会导致赋能正确导向的缺失，更多优秀人才会同样采取短期获利主义倾向，打得赢就留，打不赢就走。
我这里提供一份赋能清单供参考。都是常识性的东西，不高深，全在应用。
赋能清单：
1、发展愿景。企业的意义与价值在于企业想活成什么样子。能否让优秀人才看到未来更大希望，有没有想象空间，能否赋予更积极的力量，这些很赋能。
尤其是在困境中这些因发展愿景所产生的积极力量可以帮助我们凝聚到发展主线上，造就未来。
2、薪酬机制。有竞争力的薪酬的提法很有趣，这个是从企业招揽人才的角度看问题。
从人才角度看，高薪酬或匹配的薪酬是对自己的一份认同，是对自己职业能力与经验的具体确认，可以增加自信心。
薪酬也是一个结构，但最终看综合收入能否反映出自己的职业价值贡献。
3、股权激励。股权试图成为长效机制，但实际上也是个阶段性机制。是有效的机制。也是个双刃剑。
股权可以稳定团队在一个可接受的时间范围内做贡献，比如一些企业的限制性股权分红安排。至少三年或是五年完全兑现分红，结束激励收回分红设计。
成为股东需要投钱，是一种约束也是一种对未来获得感增加的期待。
这里包括权力、财富与名誉的获得。若是被激励人才觉得匹配了或是超越了预期，是好激励，是赋能。否则，会产生负能。
4、考评方式。考评是个难题，也是个赋能工具。尤其对有能力、有自驱力的人来讲更是如此。
对有能力有自驱力的人可以将考评的主动权交给他们。比如目标定多少，与企业发展的关系，该如何工作约束，底线是什么，等等由他们自己思考，考评结果依然与这些自主设计并与组织基本共识的目标挂钩。无论采用KPI或是OKR，都是主体发挥他们的主观能动性。自下而上，上下共识。
若是自上而下安排目标，监督式的考评，考评结果只是用于奖惩，而不是更多成为效率和收益差距分析基础，以及未来改进和增加收益的基础，那么考评就不会得到更好结果。也不会是积极的赋能。
5、授权机制。授权本质是对人才的信任和期待。授权也是一种契约关系的确认。有压力和责任。
授权可以让更多人才拥有发展职业能力与经验的机会，拥有未来更大发展空间的机会。赋能效果是显著的。
授权中做决策的赋能感觉是美妙的，极富压力，也激活人才创造力和勇气。这一过程很赋能。
6、合伙机制。合伙本质上是搭建发展平台。不是一个概念，也不是简单的投了一份钱，成为合伙人。
更关键的是合伙双方或多方认定了一件值得做的事情，因此搭平台共同发展。
这一机制可以是一个大的平台，可以是裂变出来的合伙小平台。合伙人有着更多自主发展的机会，可以自我做选择。
7、技能训练。人才技能训练有助于更好适应发展需要，自信心也与训练并持续获得能力和经验有很强的关联性。
很多时候自信心是有条件的呈现，这些条件部分来自于企业提供的训练机会。
著名企业的训练方式可以为自己的企业、一个行业或是社会提供源源不断的人才。一个重要原因是这些企业在技能训练上有一套好方法，且长期坚持和不断改善。
对于自驱力强的人来说，这一项更赋能，会有被逼训练的人所不同的认知和行动，结果自然更优。
8、文化影响。不可忽视的重要赋能方式。企业文化不虚，很实在。企业的制度、机制与文化有关。
企业文化中价值观体系会极大影响人才的心智。影响人才在一个组织中职业态度与行为。
机会主义发展理念与长期主义发展理念是一种文化牵引。前者会让人才难有归属感和荣誉感，而后者会让人建立使命与责任感。
细节中可以体现文化的牵引力量，比如我提出跨部门的利他理念，若是建立了这个理念，那么跨部门沟通的效果就会不同，就会越来越好。这需要企业文化建设或是必要时文化重塑，达到文化影响、赋能人才的目的。
以上要素相互影响、作用，系统思考，重点改善，注意平衡。
郑敬普 2022年5月27日7:33 https://t.cn/AinXnESN
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